die bank 10 // 2023

BERUF & KARRIERE

BERUF & KARRIERE PARADIGMENWECHSEL AUF DEM ARBEITSMARKT „Mitarbeitende gesucht“ – und wie sie zu finden sind Der Fach- und Führungskräftemangel wird sich in den kommenden Jahren verstärken. Also müssen die Unternehmen für sich Strategien entwerfen, um auf die hieraus sich ergebenden Herausforderungen zu reagieren. 106 10 | 2023

BERUF & KARRIERE Aktuell fehlen in fast allen Berufen – branchen- und funktionsübergreifend – Arbeitskräfte. Alle Unternehmen klagen gefühlt: Hilfe, wir haben immer mehr Schwierigkeiten, die benötigten Fach- und Führungskräfte zu finden. Das ist nachvollziehbar, denn die Angehörigen der Babyboomer-Generation scheiden zunehmend aus dem Erwerbsleben aus. Aufgrund der geringen Zahl von Nachwuchskräften werden – ohne eine wirksame Zuwanderungsstrategie – in den nächsten Jahren fast doppelt so viele Menschen den Arbeitsmarkt verlassen wie neue hinzukommen. Deshalb müssen sich die Personalverantwortlichen in den Unternehmen auf eine Reihe neuer Herausforderungen einstellen. Es gibt eine Reihe von Tipps, wie man diesen Herausforderungen begegnen kann. Je passender eine Stelle besetzt wird, umso geringer ist der Führungsaufwand – und umgekehrt. Unternehmen sollten sich bewusst machen: Z Je größer die Zahl der Bewerber auf eine vakante Stelle ist, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich darunter auch eine Person befindet, die voll und ganz die fachlichen und persönlichen Anforderungen an den neuen Mitarbeiter erfüllt. Z Findet ein Unternehmen eine solche Person, bleiben ihm viele Aufwände, die es ansonsten in die Führung und Entwicklung des neuen Mitarbeitenden stecken müsste, erspart. Bisher war eine effektive Personalauswahl der „Plan A“ der Unternehmen, und im Verlauf der Jahre haben sich in ihnen ausgeklügelte Tests und Systeme etabliert, die sich bei der Mitarbeiterauswahl bewährt haben. Diese Tools verlieren an Relevanz, wenn nur noch ein oder zwei Bewerber vor der Tür stehen. Dann müssen die Unternehmen mit höheren Aufwänden für die Personalentwicklung und -führung rechnen. Stellen Sie sich auf eine Situation ein, in der ein höherer Führungsaufwand erforderlich ist, und unterstützen Sie Ihre Führungskräfte beim Weiterentwickeln ihrer diesbezüglichen Kompetenzen. Verabschieden Sie sich vom Wunschbild der „eierlegenden Wollmilchsau“ Wenn Unternehmen die Stellenanforderungen für einen neuen Mitarbeitenden formulieren, bringen sie meist ihre Wunsch- oder Traumvorstellung zu Papier. Und diese spiegelt sich nicht nur in ihren Stellenanzeigen wider; mit entsprechenden Erwartungen gehen sie auch in die Vorstellungs- bzw. Personalauswahlgespräche. Das ist in einer Arbeitsmarktsituation, in der sich oft, wenn überhaupt, nur zwei, drei Kandidaten auf eine Stelle bewerben, kontraproduktiv, denn so findet sich nur selten die „eierlegende Wollmilchsau“, von der die HR- Verantworten träumen. Unterscheiden Sie deshalb beim Formulieren der Stellenanforderungen klar zwischen Muss-Kriterien, also Kompetenzen und Eigenschaften, die unverhandelbar sind, sowie Sollund Nice-to-have-Kriterien. Und überlegen Sie sich vor den Auswahlgesprächen, unter welchen Voraussetzungen ein Bewerber, der nicht alle Anforderungen erfüllt, eventuell doch ein interessanter Mitarbeiter sein könnte. Zum Beispiel, wenn er noch eine Schulung besucht? Oder wenn Sie die Arbeitsprozesse leicht umgestalten? Oder wenn Sie gewisse Teilaufgaben Kollegen oder externen Dienstleistern übertragen? 10 | 2023 107