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die bank 10 // 2016

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

SECURITY INTELLIGENCE

SECURITY INTELLIGENCE Wanted: IT-Sicherheitskräfte ó Großunternehmen, die bei der Suche nach gut ausgebildeten IT-Sicherheitsfachkräften scheitern, zahlen am Ende eine bis zu dreimal höhere Summe für die Bewältigung eines Cybersicherheitsvorfalls. Wie aus einer aktuellen Kaspersky-Studie hervorgeht, steigt der Bedarf an Sicherheitsexperten bei einem signifikanten Teil der Unternehmen. Vom Fachkräftemangel betroffene Firmen sind zudem dazu bereit, höhere Gehälter für immer weniger verfügbares Personal am Markt zu zahlen. In jedem dritten Unternehmen (33 Prozent) gehören Verbesserungen spezieller Sicherheitsfachkenntnisse zu den drei wichtigsten Gründen für weitere Investitionen in die interne Security Intelligence. Allerdings stehen immer weniger Spezialisten zur Verfügung, die darüber hinaus mit ständig wachsenden Compliance-Anforderungen und einer komplexeren IT-Infrastruktur zu kämpfen haben. Doch auch die Anforderungen an die Sicherheitsexperten wachsen. Neben einem umfassenden Know-how werden auch Managementeigenschaften wie Kommunikationsfähigkeit und strategisches Denken benötigt. 68,5 Prozent aller Unternehmen erwarten, dass die Anzahl der Mitarbeiter, die sich ausschließlich IT-Sicherheitsfragen widmen, zukünftig steigen wird. Gesucht werden insbesondere akademisch ausgebildete Experten. PER FERNSTUDIUM ZUM FINTECH-EXPERTEN Neuer Studienschwerpunkt ó Mit dem Schwerpunkt „FinTech“ können Studierende im Fernstudiengang B.A. Financial Services Management der AKAD University künftig eine neue Vertiefungsrichtung wählen. Damit orientiert sich die Stuttgarter Privathochschule an den Veränderungen des Marktes, auf dem etablierte Finanzdienstleister zunehmend unter Druck geraten. Die neue Spezialisierungsrichtung ermöglicht es Studierenden, das Phänomen FinTechs besser verstehen zu können, indem die Grundlagen webbasierter Geschäftsideen, des Marktumfelds und der Digitalisierungstechnologie zusammengeführt werden. Durch die Kombination dieser drei Perspektiven können Absolventen des Studiengangs die Digitalisierung im Finanzdienstleistungssektor aktiv mitgestalten. „Dieser interdisziplinäre Studiengang der AKAD University vermittelt Methoden zur ganzheitlichen Lösung realer Probleme. Mit der neuen Vertiefungsrichtung FinTech steigern wir seine Attraktivität weiter, da sich unsere Studierenden nun auf einem jungen Tätigkeitsfeld spezialisieren können, auf dem Experten noch rar und entsprechend gefragt sind“, erklärt Studiengangsleiter Wolfgang Bohlen. Der Studiengang Financial Services Management ist besonders für Berufstätige geeignet, die neben dem Beruf einen ersten Hochschulabschluss und fundierte Kenntnisse über den Markt der Finanzdienstleistungen erwerben wollen. MITARBEITERGEWINNUNG Höherer Gehälter bewirken nichts ó Höhere Grundgehälter sind kein geeignetes Instrument, um Manager und Mitarbeiter in leitender Funktion für Finanzinstitute zu gewinnen und zu binden. Laut einer aktuellen Mercer-Untersuchung haben lediglich 22 Prozent der Finanzdienstleister weltweit positive oder sehr positive Erfahrungen mit höheren Grundgehältern gemacht. Besonders Investmentunternehmen und Asset Manager berichten von keinerlei positiven Effekten und bewerten den Einfluss eines höheren Basisgehalts zu 100 Prozent als „neutral“ oder gar „negativ“. Angebote, die über das Gehalt hinausgehen, werden für Mitarbeiter stetig wichtiger. Daher arbeiten viele Unternehmen der Finanzbranche an ihrer „Employee Value Proposition“ und ziehen neue Ansätze in Erwägung, die über das fixe und variable Gehalt hinausgehen. Zu den wichtigsten geplanten oder bereits umgesetzten Maßnahmen in Europa gehören remote- bzw. Telearbeit (50 Prozent; weltweit: 43 Prozent), flexible Arbeitszeitgestaltung (41 Prozent; weltweit: 37 Prozent), Trainings- und Entwicklungsprogramme (41 Prozent; weltweit: 47 Prozent), Career Frameworks (38 Prozent; weltweit: 37 Prozent) sowie nicht-monetäre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme (38 Prozent; weltweit: 34 Prozent). „Natürlich achten Mitarbeiter heute und auch in Zukunft darauf, dass sie ordentlich bezahlt werden. Doch auch in der Finanzbranche zeichnet sich langsam ab, dass immer mehr Mitarbeiter sich neben finanziellen Anreizen auch andere Benefits von ihrem Arbeitgeber wünschen“, sagt Vergütungsexpertin Raffaela Stutz. Mehr und mehr ginge es hierbei etwa um Flexibilität im Arbeitsumfeld oder die Unterstützung bei der Karriereentwicklung. Mehr als die Hälfte der europäischen Institute will darüber hinaus ihr Performance Management innerhalb der nächsten zwölf Monate überarbeiten. Diesen Schritt wollen dagegen nur 16 Prozent der Versicherer im selben Zeitraum gehen. Die meisten Banken binden zusätzlich bei der Auswahl von Performanceindikatoren, der Zielfestlegung und der Performancebeurteilung immer häufiger ihr Risikomanagement mit ein, um dadurch die Verbindung zwischen Mitarbeiterperformance und richtigem Risikoverhalten zu stärken. Stutz: „Wenn Unternehmen es allerdings schaffen, die richtige Balance zwischen Risikomanagement bzw. –kontrolle und Leistungsanreiz zu finden, hat Performance Management einen wirkungsvolleren Einfluss auf Mitarbeiterleistung und –verhalten als eine komplette Überarbeitung des Vergütungssystems.“ 84 diebank 10.2016

Beruf & Karriere Trends BANKEN SUCHEN WENIGER FACHKRÄFTE Finanzexperten am stärksten betroffen ó Die Gesamtnachfrage nach Fachkräften im Bankensektor hat sich im 2. Quartal 2016 abgeschwächt. Der Gesamtindex sank um sechs Punkte auf 90 Punkte ab. Am schwierigsten zeigt sich die Situation für Finanzexperten, die seit mehreren Jahren mit einer abgeschwächten Nachfrage konfrontiert sind (Indexwert: 66 Punkte). Insbesondere für Risikomanager und Auditoren gab es im 2. Quartal 2016 weniger Stellenanzeigen auf dem Markt. Einzig für Controller haben sich in diesem Zeitraum die Aussichten verbessert. Der Rückgang an offenen Positionen für IT- sowie Sales- und Marketing-Fachkräfte fiel hingegen moderat aus. Die Nachfrage an IT-Spezialisten sank um fünf Punkte auf 139 Punkte ab. Weniger als im Vorquartal wurden IT-Support-Fachkräfte, Projektleiter und SAP- Berater gesucht. Für Anwendungsentwickler stieg dagegen die Anzahl der veröffentlichten Stellenanzeigen stark an. Wie gut derzeit die Berufsaussichten für IT-Fachkräfte in Banken sind, zeigt der Vergleich zum Vorjahresquartal: Um 29 Punkte hat der Index für diese Berufsgruppe in einem Jahr zugelegt. Für Sales- und Marketing-Experten hat sich ebenfalls die Anzahl der veröffentlichten Stellenanzeigen abgeschwächt (minus fünf Punkte). Der Indexwert erreicht insgesamt 102 Punkte. MITARBEITER BEI START-UPS Internationalität gefragt ó Start-up-Unternehmen in Deutschland sind bei den eigenen Mitarbeitern international orientiert. So beschäftigen 6 von 10 Start-ups Mitarbeiter aus dem Ausland – und je größer und erfolgreicher die Unternehmen werden, desto stärker steigt dieser Anteil. Bei einer Mitarbeitergröße ab 20 Mitarbeitern kommt so gut wie kein Gründer mehr ohne Experten aus anderen Ländern aus. Hier liegt der Anteil bei 96 Prozent. Einer Bitkom-Umfrage unter rund 150 Start-up- Gründern zufolge, beschäftigen derzeit 39 Prozent der jungen Unternehmen Mitarbeiter aus dem nicht-europäischen Ausland. Im Schnitt aus fünf unterschiedlichen Nationen, bei den großen Start-ups sind es sogar neun Nationen. Die Flüchtlingsdebatte in Deutschland hat nach Ansicht der meisten Gründer (57 Prozent) dabei keinen Einfluss auf die Personalplanung. „Start-ups stehen für Internationalität und den grenzüberschreitenden Austausch, den das Internet ermöglicht. Englisch ist in vielen Start-ups die gängige Arbeitssprache. Welchen Pass ein Mitarbeiter hat, ist da völlig unerheblich“, betont Bitkom-Geschäftsleiter Niklas Veltkamp. DER PERSÖNLICHE KONTAKT IST DAS A&O Jobvergabe bei Start-ups ó Wer einen Job in einem Start-up sucht, hat mehr Erfolg, wenn er auf Vitamin B setzt. Persönliche Kontakte sind bei vielen Start-ups das Mittel zur Wahl, wenn neue Mitarbeiter gesucht werden. Eine jüngst veröffentlichte Bitkom-Studie zeigt, dass drei Viertel der Gründer (76 Prozent) Mund-zu-Mund-Propaganda nutzen, um passende Kandidaten zu finden. Deutlich seltener greifen sie auf Personalvermittler (19 Prozent) oder die Arbeitsagentur (15 Prozent) zurück. Und nur 5 Prozent schalten klassische Anzeigen in Zeitungen oder Magazinen. Umso wichtiger sind heutzutage die Online-Kanäle: Sieben von zehn Start-ups nutzen die eigene Website, Business-Netzwerke oder Soziale Netzwerke, um auf freie Stellen im Unternehmen aufmerksam zu machen. Etwa die Hälfte (46 Prozent) setzt auf Online-Stellenbörsen. „Wer in einem Startup anfangen möchte, sollte daher sein Netzwerk im Internet sowie offline einspannen“, sagt Geschäftsleiter Niklas Veltkamp. Die richtige Recruiting-Strategie wird dabei auch für Start-ups immer wichtiger. So sind derzeit knapp zwei Drittel der Gründer auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Bei diesen sind im Schnitt fünf Stellen zu besetzen. Allerdings konnte rund jedes zweite Start-up schon einmal eine Stelle nicht besetzen, da qualifizierte Kandidaten fehlten. 10.2016 diebank 85

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