die Bank 09 // 2017

BERUF & KARRIERE

BERUF & KARRIERE ENTGELTTRANSPARENZGESETZ Gleicher Lohn für gleiche Arbeit Viele Unternehmen aus der Finanzbranche sind nicht ausreichend auf das neue Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) vorbereitet. Das kann negative Folgen für die Mitarbeitermotivation haben und zu Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat, aber auch vor Gericht führen. Viele Firmen aus der Finanzbranche nehmen die Anforderungen, die das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) mit sich bringt, nicht ernst genug. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung EY, für die 206 Personalverantwortliche in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern befragt wurden. Obwohl das Gesetz im Juni in Kraft getreten ist, haben sich nur wenige Unternehmen systematisch mit dem Thema befasst. So haben lediglich 39 Prozent der befragten Firmen aus der Finanzbranche bereits Untersuchungen zur Lohngleichheit von männlichen und weiblichen Beschäftigten durchgeführt. Das heißt: Die meisten von ihnen wissen nicht, ob sie Frauen und Männer für die gleiche Arbeit gleich bezahlen. Nicht auf die leichte Schulter nehmen Auslöser für das neue Gesetz ist die Beobachtung, dass Frauen im Schnitt 21 Prozent weniger Gehalt bekommen als ihre männlichen Kollegen. Zwei Drittel dieser Differenz lassen sich damit erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen und weniger oft in Hochlohnbranchen arbeiten. Werden diese Faktoren herausgerechnet, verdienen Frauen jedoch auch in gleicher Position immer noch durchschnittlich sieben Prozent weniger. An diesem Punkt setzt das Entgelttransparenzgesetz an, dessen Grundsatz lautet, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Beschäftigten ein geringeres Entgelt gezahlt werden darf. Das neue Gesetz zwingt die Arbeitgeber dazu, sich intensiv mit den im Unternehmen bestehenden Tätigkeitsprofilen, Entgeltstrukturen und Verfahren der Leistungsbewertung zu beschäftigen: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Gehaltsstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind dem Lagebericht der Gesellschaft als Anhang beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen – sie sind damit für alle einsehbar. Hinzu kommt der individuelle Auskunftsanspruch. Dieser sieht vor, dass in Unternehmen mit über 200 Beschäftigten jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht erhält, zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr bzw. sein Gehalt festgelegt wird. Zudem muss jeder Angestellte ein halbes Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes auf Anfrage hin Auskunft darüber erhalten, wie viel eine Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verdient. Diese Auskunft muss innerhalb von drei Monaten in schriftlicher Form erfolgen. Während einer Übergangszeit von drei Jahren kann diese Frist allerdings verlängert werden. Größte Herausforderung: individueller Auskunftsanspruch Obwohl die in der Studie befragten HR-Leiter aus Finanzunternehmen diesen individuellen Auskunftsanspruch mit 53 Prozent für die größte Herausforderung des Gesetzes halten, erklären 70 Prozent von ihnen, ihren Mitarbeitern die geforderte Auskunft zur Vergütung der Vergleichsgruppe erteilen zu können. Doch gerade an diesem zentralen Punkt kommen aus Beratersicht Zweifel auf. Denn bei der Zusammenarbeit mit Firmen zeigt sich, dass nur wenige Unternehmen bereits in der Lage sind, den per Gesetz geforderten Datenabgleich auf Knopfdruck zu erstellen, oftmals auch aufgrund nicht vorhandener oder veralteter Systeme. Die Studie zeigt weiterhin, dass quer durch alle Branchen fast alle Firmen ihren Mitarbeitern das Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit/Teilzeit), das Geschlecht, die ausgeübte Tätigkeit und sämtliche Entgeltbestandteile zuordnen können. Allerdings werden lediglich in 35 Prozent der befragten Unternehmen weitere Kriterien zur Festsetzung des Entgelts herangezogen. Von diesen ohnehin wenigen Unternehmen berücksichtigen u. a. 16,4 Prozent die Berufserfahrung, acht Prozent die Leistungsbeurteilung und lediglich vier Prozent die Führungsverantwortung. Hier zeigen sich große Versäumnisse, schließlich kann jedes dieser Kriterien der Grund für ein höheres oder niedrigeres Gehalt sein. Es bleibt deshalb fraglich, wie die Unternehmen in allen Fällen unmittelbar auskunftsfähig sein wollen – insbesondere, da in den Unternehmen die geforderten systematischen und aussagekräftigen Auswertungen auf Basis valider statistischer Methoden bislang nicht erfolgen. Dafür dass die Unternehmen die komplexen Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes unterschätzen, liefert auch die Studie weitere Hinweise – etwa, wenn es um die Schätzung des finanziellen Aufwands geht, um die gesetzlichen Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes umzusetzen: 67 Prozent der befragten Führungskräfte aus der Finanzbranche rechnen mit weniger als 25.000 €, 38 Prozent sogar mit weniger als 10.000 € – Beträge, die für den Tarifbereich realistisch sein können, da dieser der Angemessenheitsvermutung unterliegt, die für die außertarifliche Belegschaft jedoch vermutlich viel zu niedrig liegen. 78 09 // 2017

BERUF & KARRIERE Stark unterschätzt: die Brisanz von Gehaltsunterschieden Davon ist nicht zuletzt deshalb auszugehen, weil sich für Firmen aus dem Gesetz vielfältige Fragestellungen ergeben. Unter anderem müssen sie klären: Wie sieht eine Vorgehensweise für die geforderte Datenermittlung und Auskunftserteilung aus, die vor Gericht Bestand hat? Denn auch wenn sich erst noch zeigen wird, wie die gängige juristische Praxis im Umgang mit dem neuen Gesetz aussieht, sollten Firmen an diesem Punkt bereits jetzt handeln. Schließlich ist eine überzeugende Systematik auch wichtig, um den Mitarbeitern von Anfang an eine zufriedenstellende Auskunft geben zu können. So wird es nicht reichen, einem Antragsteller schlicht mitzuteilen, dass er zum Beispiel drei Prozent weniger verdient als die Vergleichsgruppe. Vielmehr muss der Unterschied auch stichhaltig er- 09 // 2017 79