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die bank 05 // 2022

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

BERUF & KARRIERE

BERUF & KARRIERE DIGITALISIERUNG UND CYBER-JOBS BANKEN SUCHEN DIE TECHIES Jung, agil und oftmals ohne die geringste Ahnung vom Bankgeschäft: Immer häufiger verstärken Banken ihre Teams mit Tech-Talenten, um die Digitalisierung voranzutreiben. Doch diese Spezialisten sind gefragt wie nie. Denn auch andere Branchen haben starken Bedarf. Wie steuern die Banken gegen? Und wie gewinnen sie die begehrten Techies? Manch junges Tech-Talent kann selbst einen alten HR-Hasen verblüffen. Noch gut kann sich Ines Jejkal an die Antwort eines IT-lers erinnern, den sie per Mail wegen einer Stelle kontaktiert hatte. Der kam umgehend zur Sache und schrieb, was er verdienen wolle und was er von seinem künf- tigen Arbeitgeber erwarte. „Im ersten Moment war ich schon etwas irritiert“, sagt die Personalreferentin der Quirin Privatbank, die nach einem gemeinsamen Gespräch das Vorgehen dann besser einordnen konnte. Fast täglich bekomme er Angebote, sagte der junge Techie, da könne er es sich zeitlich schlicht nicht leis- ten, mit jedem Interessenten lange Gespräche zu führen. Die Digitalisierung fordert ihren Tribut. Noch nie waren Tech-Talente so gefragt. Und auch noch nie so teuer. „Die IT-Experten wissen sehr gut, wie eng der Markt ist und was sie fordern können“, weiß Jejkal. 48 05 | 2022

BERUF & KARRIERE Diversität mischt sich die Banken- HR auf Dominierten einst klassische Kaminkarrieren in Deutschlands Banken, mischt sich jetzt zunehmend ein buntes Volk unter die konservativen Banker: jung, mit digitalen Technologien seit Kita-Tagen aufgewachsen, Fans agiler Arbeitsmethoden und oftmals ohne die geringste Ahnung vom Bankgeschäft. Statt Bankkaufleuten stellen die HR-Chefs heute Physiker, Ingenieure oder etwa Software-Entwickler ein, um ihren Häusern den Weg in eine digitale Zukunft zu ebnen. Und da alle Branchen gleichzeitig die Digitalisierung vorantreiben, wird der Fachkräftemangel in Deutschland immer größer. Branchenübergreifend ist die Zahl freier Stellen für IT-Fachkräfte 2021 auf 96.000 gestiegen. Das sind 12 Prozent mehr als im Vorjahr, als quer durch alle Branchen 86.000 Jobs unbesetzt blieben. Zu diesem Ergebnis kommt eine Bitkom- Studie zum Arbeitsmarkt für IT- Fachkräfte. „Digitalisierung ist die Antwort auf Pandemie, Standortwettbewerb und Klimakrise, aber es fehlt an Expertinnen und Experten, um die Digitalisierung zu gestalten und zu treiben“, sagt Bitkom- Präsident Achim Berg. Mit Abstand am gefragtesten seien Software-Spezialisten. Es folgen IT-Projektmanager und IT-Projektkoordinatoren. Schließlich sind Anwendungsbetreuer, Administratoren, Data Scientists, Datenschutz-Profis und IT-Sicherheitsexperten gesucht. Wie steuern die Banken gegen? Wie gestalten sie die Suchprozesse? Welchen Stellenwert hat die Förderung digitaler Skills aller Mitarbeiter? Als Pranjal Kothari im Herbst 2020 als Chief Digital Officer (CDO) in den Vorstand der Sparkasse Bremen berufen wurde, hatte er nach dem BWL-Studium in Indien deutschlandweit schon intensiv Erfahrungen mit Strategie- und Transformationsthemen gesammelt: bei der Boston Consulting Group in München, der Deutschen Börse in Frankfurt, bei der UniCredit und beim Immobiliendienstleister Planet-Home, und schließlich als Geschäftsführer bei Deutsche Fintech Solutions in Berlin. Warum es ihn aus der coolen FinTech-Welt mit ihren flachen Hierarchien ausgerechnet zu einer Sparkasse zog? Da muss der CDO nicht lange überlegen: „Einerseits wollte ich die Freiheit, etwas bewegen zu können. Andererseits braucht ein Unternehmen auch die kritische Masse, um digitale Angebote und Dienstleistungen zum Wohle der Kunden umsetzen zu können.“ Die Job-Offerte der Bremer, die in der Finanzwelt als sehr experimentierfreudig bei der Einführung digitaler Produkte gelten und damals als eine der ersten Sparkassen einen CDO beriefen, passte da perfekt. Und weil die Aufgaben des CDO weit über die klassischen Zuständigkeiten eines IT-Vorstands hinausgehen, schaffte das Institut diese Position konsequenterweise ab. „Die Sparkasse von morgen muss ein Technologieunternehmen werden, in dem wir denken, arbeiten, handeln und entscheiden wie unsere neuen Wettbewerber“, sagt Kothari. Man wandele sich vom Konto- und Vermögensverwalter zum digitalen Finanzdienstleister. Für diese Transformation suchten die Bremer einen Manager mit Expertise in der Entwicklung digitaler Dienstleistungen und Erfahrungen bei der Einführung agiler Methoden. Eine klassische Bankkarriere gehörte nicht zum Profil. Die Wertschöpfungskette digital anreichern Die Herausforderung für die Banken bringt Jens Fölting auf den Punkt. „Wir müssen die gesamte Wertschöpfungskette in der Bank digital anreichern, und entsprechend divers sind auch die Tech-Talente, die wir suchen“, sagt der Leiter Recruiting bei der HypoVereinsbank. Das seien User-Experience- und User- Interface-Experten, die die Schnittstelle zum Kunden gestalten, App- und Web-Entwickler, die die dahinterliegende Software strukturieren und programmieren, während Cyber-Security-Experten dafür sorgen, dass die Verbindungen in allen Bereichen der Bank auch sicher sind. In der Automatisierung und dem Datenmanagement arbeiten Data Scientists, um auf Grundlage der verfügbaren Informationen (Daten) noch bessere Produkte und Services für die Kunden zu entwickeln. Neben internen Qualifizierungen stellt die HypoVereinsbank Uni-Absolventen aus den MINT-Fächern ein, aber auch Kandidaten mit einem spezifischen Profil, wie etwa einem Studiengang Data Science von kleineren Universitäten oder Fachhochschulen, die auf eine sehr gute digitale Grundausbildung setzen. „Das ist für uns ein sehr relevanter Recruiting-Kanal, und da bewährt es sich, auch an Instituten präsent zu sein, bei denen nicht alle suchen“, so Fölting. Zugute kommt den HR-Profis in den Banken und den Headhuntern, dass sie in vielen Branchen suchen können. „Wir identifizieren zunächst, welche Banken bei den Technologie- Themen schon weiter vorne mitspielen. Das Branchen-Know-how ist sehr wichtig, weshalb wir auch bei Zahlungsdienstleistern, FinTechs und Versicherern schauen“, sagt Aleksander 05 | 2022 49

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