MARKT SCHWERPUNKT
MARKT SCHWERPUNKT OPRISK-FORUM schung der Wirksamkeit von Compliance-Programmen bislang kein größerer Stellenwert eingeräumt. Legitimität bezeichnet die Anerkennungswürdigkeit bzw. die Rechtmäßigkeit von Vorschriften. Legitimität ist für Führungskräfte wünschenswert, denn wenn Legitimität im Denken der Menschen vorhanden ist, führt dies dazu, dass sie sich persönlich verpflichtet fühlen, sich Autoritäten zu fügen. Ohne Legitimität ist es schwierig, Menschen zu beeinflussen, ohne auf Zwangspraktiken zurückzugreifen. 3 Legitimität ist von ähnlicher Bedeutung für Regeln einer Organisation, da Regeln, die als legitim wahrgenommen werden, stärker zu einer freiwilligen Regelbefolgung führen als Regeln, die als illegitim wahrgenommen werden. 4 Daraus folgt, dass Legitimität für Führungskräfte in Organisationen und insbesondere für die Wirksamkeit von Compliance-Programmen von entscheidender Bedeutung ist, da sich Mitarbeiter persönlich verpflichtet fühlen, Entscheidungen der Führungskräfte und Regeln der Organisation zu befolgen, wenn diese als legitim wahrgenommen werden. MacLean und Benham 5 führten daher das Konzept der internen Compliance-Programmlegitimität (ICPL) ein. Dabei handelt es sich um die Legitimitäts-Wahrnehmungen der Mitarbeiter hinsichtlich des Compliance-Programms. Ihre Untersuchungen zeigen, dass negative Legitimitäts-Wahrnehmungen hinsichtlich des Compliance-Programms das Verhalten der Mitarbeiter negativ beeinflussen und die Institutionalisierung von Regelverstößen fördern. Wenn also erreicht werden kann, dass Mitarbeiter positive Legitimitäts-Wahrnehmungen des Compliance-Programms haben, dann können Banken ihren Mitarbeitern durch neue zukunftsweisende Arbeitsplatzkonzepte auch mehr Freiheiten gewähren, ohne dass es zu Regelverstößen kommt, weil die Mitarbeiter das Compliance-Programm aus Über- 28 04 | 2022
SCHWERPUNKT OPRISK-FORUM MARKT zeugung befolgen und nicht möglicherweise versuchen, aufgrund mangelnder sozialer Kontrolle und Entkopplung vom organisatorischen Umfeld dagegen zu verstoßen. Compliance-Index-Modell und Methodologie Um die interne Compliance-Programmlegitimität (ICPL) einheitlich und vergleichbar zu messen, erfordert das Konzept hinter dem Compliance- Index eine Methodik mit zwei wesentlichen Grundeigenschaften: Erstens muss die Methodik der Tatsache Rechnung tragen, dass die ICPL und die anderen im Modell verwendeten Konstrukte unterschiedliche Typen von Mitarbeiterwahrnehmungen darstellen, die nicht direkt gemessen werden können. Daher greift das Modell auf einen multiplen Indikatoransatz zurück, um die ICPL als latente Variable zu messen. Das Ergebnis ist ein latenter Variablenwert oder Index, der allgemein genug ist, um zwischen Banken und anderen Finanzdienstleistern vergleichbar zu sein. Indikatoren sind direkt gemessene Beobachtungen, die in der quantitativen empirischen Sozialforschung auch als Items (eines Messinstruments) oder Messvariablen bezeichnet werden. Zweitens muss der Compliance-Index so konzipiert sein, dass er nicht nur die Erfahrungen der Mitarbeiter mit dem Compliance-Programm berücksichtigt, sondern auch Prognosen erlaubt. Um diese Prognosetauglichkeit zu gewährleisten, ist der Compliance-Index in ein Ursache-Wirkungs-Modell mit ICPL-Einflussfaktoren auf der linken Seite (Programmansatz, Entkopplung und ethische Führung) und ICPL- Konsequenzen auf der rechten Seite (Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, und Compliance-Risiko) eingebettet, siehe dazu die Abbildung ÿ 1. Das Hauptziel dieses Modells ist die Erklärung des Compliance-Risikos. Darüber hinaus dient diese Modellierung des Compliance-Indexes seiner Validierung aus nomologischer Sicht. Nomologische Validität, eine Form der Konstruktvalidität, ist das Ausmaß, in dem sich ein Konstrukt innerhalb eines Modells miteinander verbundener Konstrukte, das als „nomologisches Netz“ bezeichnet wird, den Prognosen entsprechend verhält. 6 In dem Maße, wie die Prognosen des Modells gestützt werden, wird auch die Validität des Compliance-Indexes gestützt. Einflussfaktoren und Konsequenzen der ICPL Demnach ist der erste ICPL-Einflussfaktor der wahrgenommene Compliance-Programmansatz. Menschen streben Gerechtigkeit an 7 , und sie erwarten von Organisationen, zu denen sie gehören, die Unterstützung dieses Bestrebens. Compliance-Programme, deren Maßnahmen und Instrumente dieses Bestreben unterstützen, indem sie bspw. darauf ausgerichtet sind, Regelverstöße aufzuspüren, haben einen direkten positiven Effekt auf die ICPL und einen direkten negativen Effekt auf die Entkopplung des Compliance-Programms. Der zweite ICPL-Einflussfaktor ist Entkopplung. Entkopplung ist nach Meyer und Rowan 8 die Schaffung formaler Strukturen oder Programme, die zwar institutionellen Anforderungen (z. B. Aufsichtsbehörden) Genüge leisten, aber nicht in die täglichen aufgabenbezogenen Prozesse der Organisation integriert sind. Compliance-Programme bewegen sich stets zwischen solide integrierten, substanziellen Programmen einerseits und stark entkoppelten, symbolischen Programmen andererseits. Nehmen Mitarbeiter das Compliance-Programm als entkoppelt wahr, hat dies einen direkten negativen Effekt auf die ICPL. Der dritte ICPL-Einflussfaktor ist ethische Führung. Ethische Führung zeichnet sich durch verschiedene ethische Merkmale im Verhalten von Führungskräften aus. Verhalten sich Führungskräfte ethisch, indem sie in ihrer Mitarbeiterinteraktion bspw. Ziele setzen, die auch ohne Verstöße gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens erreichbar sind, hat dies einen direkten positiven Effekt auf den Compliance-Programmansatz und die ICPL sowie einen direkten negativen Effekt auf die Entkopplung des Compliance-Programms. Die direkten positiven Folgen einer verbesserten ICPL sind eine höhere Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, und ein niedrigeres Compliance-Risiko, weil Mitarbeiter das Compliance-Programm aus Überzeugung befolgen. Das Compliance-Risiko ist die entscheidende, abhängige Variable im Modell, da sie Aufschluss über das aktuelle oder potenzielle Risiko für Erträge und Kapital durch Verstöße gegen Gesetze, Regeln und Vorschriften gibt. Die letzte Wirkungsbeziehung besteht zwischen der Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, und dem Compliance-Risiko. Mitarbeiter stehen beim Schutz der Organisation vor Verstößen gegen Gesetze, Regeln und Vorschriften an erster Stelle, da sie am ehesten davon wissen. Daher ist ein wesentliches Instrument der meisten Compliance-Programme ein Kommunikationssystem (oftmals eine Telefon-Hotline oder ein Hinweisgebersystem), das Mitarbeiter zur Meldung von Verstößen nutzen können. Diese Verstöße können anschließend nachverfolgt und geahndet werden. Ergo hat die Bereitschaft, der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, einen direkten Effekt auf das Compliance-Risiko. Die Wirkungsbeziehungen zwischen den Modellvariablen wurden im Rahmen eines Forschungsprojekts, das an der Frankfurt University of Applied Sciences mit Unterstützung des Frankfurter Instituts für Risikomanagement und Regulierung (FIRM) und Standard Life Insurance durchgeführt wurde, mithilfe eines von Rick 9 entwickelten Messinstruments empirisch bestätigt. Berechnung des Compliance-Indexes Der Compliance-Index drückt die interne Compliance-Programmlegitimität (ICPL) in einem determinierten Indexwert aus und erlaubt durch seine Einbettung in ein Ursache-Wirkungs-Modell eine allgemeine und kosteneffiziente Bewertung – und Verbesserung – der Wirksamkeit von Compliance-Programmen im Zeitablauf. Das heißt, je höher der Compliance-Index, desto niedriger das Compliance-Risiko. Trotz der Komplexität der Modellschätzung ist der Compliance- Index relativ einfach zu berechnen. Die allgemeine Formel des Compliance-Indexes lautet: 04 | 2022 29
