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die bank 02 // 2015

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

ó BERUF & KARRIERE bis

ó BERUF & KARRIERE bis vier Monaten in typischen Umbruchphasen des Lebens (z. B. am Ende des Studiums oder bei Stellenwechseln) sollte keine Bedeutung beigemessen werden. Eine nähere Analyse bietet sich aber an, wenn ein Bewerber seine Lebenslaufstationen nur in ganzen Jahren angibt (z. B. 2009 bis 2012). Diese Aussage wäre formal auch für eine berufliche Phase von 12/2009 bis 1/2012 korrekt. Das wären dann 22 ungeklärte Monate. Zeitbedarfe für Lebenslaufphasen Für alle Lebenslaufstationen gibt es typische Zeitbedarfe. Bei Schul- und Berufsausbildungen sowie bei Studien- und Promotionsphasen sind die Richtwerte für den üblichen Rahmen relativ klar. Bei deutlichen Abweichungen darf eine plausible Erklärung des Bewerbers erwartet werden. Von Interesse sind auch die üblichen Zeitbedarfe für berufliche Weiterentwicklungen. Wie lange hat es z. B. gedauert, bis ein Bewerber erste Führungsverantwortung übertragen bekam? Wie lange, bis er als Bankmitarbeiter eine eigene Filiale, einen eigenen Kundenkreis, eine Produktkategorie oder ein größeres Projekt verantworten durfte? Wie lang war die Verweildauer auf einzelnen Hierarchieebenen? Bewegt sich ein Bewerber innerhalb normaler Schwankungsbreiten solcher branchen- und berufsfeldtypischer Zeitbedarfe? Oder hat er für einzelne Karriereschritte überdurchschnittlich viel oder deutlich weniger Zeit benötigt? Diese Analyse lässt Rückschlüsse auf sein Leistungsvermögen, seinen beruflichen Ehrgeiz und seine Zielorientierung zu. Querschnittsanalyse von Qualifikationen Querschnittsanalysen zeichnen sich – im Gegensatz zu Längsschnittanalysen – dadurch aus, dass sie eine Datenerhebung zu einem Messzeitpunkt vornehmen. Bei der Lebenslaufanalyse interessiert, welche Qualifikationen ein Bewerber mit Bezug auf das Anforderungsprofil der Stelle bis zum Stichtag angesammelt hat (stichtagsbezogene Qualifikationsinventur). Im Fokus stehen dabei die Einschlägigkeit von Fächerkombinationen in der Schule, des Studiums und der vorgenommenen Spezialisierung sowie Praktika mit Branchenbezug. Zudem spielen Art, Dauer und Intensität von Berufsfelderfahrungen sowie relevante Einzelqualifikationen (z. B. Sprachkenntnisse, IT-Qualifikationen), Führungserfahrungen oder nachweislich erzielte Erfolge eine wichtige Rolle. Hinsichtlich der Branchen- und Berufsfelderfahrungen ist mit Blick auf die Übertragbarkeit ins eigene Unternehmen zusätzlich die Analyse wichtig, ob diese eher in einem Klein- oder Großunternehmen gesammelt wurden. Auch andere Strukturfl Zwar akzeptieren viele Unternehmen Bewerbungen nur noch auf dem Online-Weg, dennoch wird erwartet, dass alle Dokumente einer vollständigen Bewerbung auf Papier hochgeladen werden. Noten Lebenslaufphasen, die primär der Qualifizierung dienen, werden mit Noten abgeschlossen. Welche Bedeutung man ihnen im Rahmen der Personalauswahl beimessen will, ist letztlich eine Frage der persönlichen Überzeugung. So gibt es Unternehmen, die ausschließlich Bewerber mit Spitzennoten rekrutieren, da diese eine weit überdurchschnittliche intellektuelle Befähigung nachgewiesen haben. Diese ermöglicht es ihnen, sich schnell in neue Aufgabenstellungen einzuarbeiten. Fraglich bleibt dabei allerdings, inwieweit die Leistungsanforderungen in Qualifizierungssystemen mit denen in der Unternehmenspraxis deckungsgleich sind. Sieht man einmal von forschungsnahen oder sehr konzeptionell ausgerichteten Tätigkeiten (z. B. Beratung) ab, so ist für die Praxis zu konstatieren, dass intellektuelle Befähigung allein nicht für eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung ausreicht. Es müssen zusätzliche soziale Qualifikationen oder spezifische Persönlichkeitsstrukturen vorhanden sein. Die aber sind nicht Gegenstand von Prüfungen in Qualifizierungssystemen. Daher definieren viele Unternehmen lediglich eine untere Notengrenze, die die Bewerber nicht unterschreiten sollten und machen ihr Eignungsurteil dann primär von anderen Qualifikationsaspekten abhängig. Noten zwischen verschiedenen Lehrern, Ausbildern bzw. Schulen oder Hochschulen sind allerdings kaum vergleichbar. Ein einheitlicher Bewertungsmaßstab ist reine Fiktion. 72 diebank 2.2015

BERUF & KARRIERE ó merkmale könnten von Interesse sein (z. B. Internationalität, zentrale vs. dezentrale Führungsstrukturen). Längsschnittanalyse der Entwicklung Querschnittsanalysen sind statische Analysen, mit denen Prognosen zur weiteren Entwicklung von Qualifikationen nur schwer möglich sind. Sie müssen daher um eine dynamische Längsschnittanalyse mit mehreren Messzeitpunkten ergänzt werden. Bei ihr wird die bisherige Entwicklung einer Person in den Fokus gerückt. Analysiert werden folgende Aspekte: ó Entwicklung von Noten und Leistungen: Zeigt ein Bewerber relative Konstanz oder lassen sich auf-/absteigende Trends erkennen? ó Zielorientierung der beruflichen Entwicklung: Zeigt der Lebenslauf einen „roten Faden“, bei dem einzelne Karrierebausteine sinnvoll aufeinander aufbauen? Zeigt sich eine hinreichende Stabilität von Interessen? Oder wirken die Lebenslaufstationen in ihrer Summe eher sprunghaft und unsystematisch? ó Arbeitgeberwechsel: Wie häufig haben sie stattgefunden? War die jeweilige Verweildauer bei den einzelnen Arbeitgebern akzeptabel lang? Werden die Arbeitgeberwechsel plausibel begründet und waren sie auch mit einer Weiterentwicklung oder einem Aufstieg verbunden? Oder zeigt der Bewerber durch zu kurze Verweildauern eine geringe Verlässlichkeit und eine Tendenz zum „Job Hopping“? Sind Arbeitgeberwechsel mit einem Abstieg verbunden und deuten so möglicherweise Probleme auf der alten Stelle an? Akzeptable Verweildauern sind branchenabhängig. Mitunter wird – gerade von Mitarbeitern in der frühen Karrierephase – auch erwartet, dass sie aus Qualifizierungsgründen Erfahrungen bei verschiedenen Arbeitgebern sammeln. ó Aufgabenwechsel: Wie häufig haben Sie stattgefunden? Waren es jeweils logische Weiterentwicklungen oder handelt es sich um radikale Umorientierungen, bei denen aufgebaute Qualifikationen zum großen Teil vernichtet wurden? Auch hier ist das richtige Maß entscheidend. Ein zu langer Verbleib auf einem Aufgabenfeld kann ein Indiz für mangelnde fachliche Flexibilität sein („Kaminkarrieren“). Durch einen Wechsel des Arbeitsgebiets zeigt ein Bewerber, dass er in der Lage ist, sich auf neue Herausforderungen einzulassen, Einarbeitungsprozesse erfolgreich zu bewältigen und sein Einsatzspektrum zu verbreitern („Generalistenkompetenz“). ó Örtliche Mobilität: Zeigt der Lebenslauf, dass ein Bewerber Mobilitätsbereitschaft (national und international) nicht nur behauptet, sondern auch schon nachweislich praktiziert hat? Zeugnislänge Die Länge eines Arbeitszeugnisses sollte in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Beschäftigung, zur Komplexität der Aufgabe und zur Hierarchieposition stehen. Das Zeugnis einer Führungskraft oder eines Spezialisten mit einer langjährigen Tätigkeit im Unternehmen muss also eine entsprechend umfängliche Beschreibung der wahrgenommenen Aufgaben und der dabei erzielten Leistungen enthalten. Zu kurze Ausführungen können ein Indiz für schwache Leistungen sein. Ausscheidenszeitpunkt Arbeitsverhältnisse enden in der Regel wegen der Kündigungsfristen zum Ende eines Monats bzw. eines Quartals, allenfalls zur Monatsmitte. Es gilt der Grundsatz, dass für das Datum der Zeugniserstellung das Ausscheidensdatum gewählt wird – egal, wann das Zeugnis ausgestellt wird. Jeder „krumme“ Ausscheidenstermin legt – falls unerklärt – die Vermutung nahe, dass der Arbeitnehmer einen Grund dafür gesetzt hat, dass man sich schnell von ihm trennen wollte, indem man ihm die Eigenkündigung nahelegte oder sogar selbst die fristlose Kündigung ausgesprochen hat. Wahrscheinlicher werden solche Vermutungen mit der Formulierung im Schlussabsatz: „Das Arbeitsverhältnis endet in gegenseitigem Einvernehmen mit dem heutigen Tag.” Zusammenfassende Leistungsaussage Die zusammenfassende Leistungsaussage findet sich entweder zu Beginn der detaillierten Leistungsbeschreibung (Eingangsstatement) oder an ihrem Ende (Fazit). Sehr gute Leistungen werden durch die Verwendung von Superlativen zum Ausdruck gebracht. In inhaltlicher Hinsicht zeigt sich das in Formulierungen wie „in jeder Hinsicht hervorragend”, „zur vollsten Zufriedenheit” (obwohl voller als voll sprachlogisch eigentlich nicht möglich ist, ist diese Formulierung trotzdem üblich). In zeitlicher Hinsicht werden Zusätze wie „stets” und „immer” gewählt, um deutlich zu machen, dass es keine Ausnahmen von dem hohen Leistungsniveau gibt. Übersetzt man diese Gepflogenheiten in Schulnoten, dann teilt man in der Praxis weithin ein allgemeines Verständnis ” 2 Fehlende Aussagen Da Zeugnisse tendenziell positiv formuliert werden sollen, wählen Arbeitgeber zur Vermeidung negativer Aussagen häufig den Weg, überhaupt keine Aussagen zu einem bestimmten Leistungsbereich zu machen. Man spricht hier auch vom „beredten Schweigen”. Insofern ist eine Analyse notwendig, ob Aussagen, die man als berufstypisches Merkmal eigentlich im Zeugnis erwartet, fehlen. Bei einer Führungskraft gehört ins Arbeitszeugnis, wie gut er seine Mitarbeiter motiviert, koordiniert und zu hoher Leistung geführt hat; bei einem Verkäufer muss die Ge- 2.2015 diebank 73

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