die bank 01 // 2018

REGULIERUNG 1 | Anzahl

REGULIERUNG 1 | Anzahl der Risk Taker bei ausgewählten Top 30-Banken in 2014 bis 2016 Institut * Instituts-/Finanzholdinggruppe Deutsche Bank* Commerzbank* HSH Nordbank Unicredit Bank DZ Bank* LBBW Helaba BayernLB NORD/LB DekaBank* Aareal Bank* VW Financial Services* Haspa* DKB apoBank Landesbank Berlin ING-DiBA NRW.Bank 2.853 1.179 510 456 390 312 286 241 237 201 185 167 157 137 130 2016 (Anzahl) 116 2015 98 2014 86 0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 Quelle: compgovernance, Vergütungsberichte 2016. ringen Anteil der Mitarbeiterpopulation (nur ca. 4 bis 6 Prozent). Der Einfluss auf die gesamte Vergütungspraxis der Branche ist dennoch enorm. Die Banken haben im Sog der regulatorischen Anforderungen häufig nicht nur die nachhaltige Vergütung für die Risk Taker umgesetzt. Dadurch vermischen sich in der Praxis zunehmend die Vergütungssysteme. Dies gilt insbesondere im Top-Management der Banken, da hier der relative Anteil der Risk Taker typischerweise am höchsten ist. Insgesamt hat sich die Vergütungspraxis im Top-Management zwar deutlich in Richtung nachhaltiger Erfolgsmessung und Auszahlung verändert – aber auch zulasten der Komplexität und des Umsetzungsaufwands. Die Erarbeitung und Implementierung der Risk-Taker-Vergütung zählt zu den anspruchsvollen Handlungsfeldern bei der Umsetzung der regulatorischen Anforderungen an die Bankenvergütung. Seit den Anfängen der Regulierung im Jahr 2010 haben die betroffenen bedeutenden Institute die Risk Taker in ihren Organisationen identifiziert und für diese spezifische Vergütungssysteme implementiert. Neben der nachhaltigen Erfolgsmessung wurden insbesondere aufgeschobene Auszahlungsmodelle mit mehrjährigen Auszahlungszeiträumen und umfangreichen inhaltlichen Auszahlungsbedingungen an den Start gebracht. Die Implementierung der Anforderungen an die Risk-Taker-Vergütung hat zu insgesamt deutlich komplexeren Lösungen geführt. Die Komplexität zeigt sich unter anderem bei der Ausgestaltung der Nachhaltigkeitskomponente im Auszahlungsmodell, d. h. dem Teil der variablen Vergütung, der von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen soll. Hier wirken sich verstärkt instituts- und rechtsformspezifische Besonderheiten aus. Im Ergebnis verfügt nur etwa ein Drittel der Top 30-Banken in Deutschland über die von der Aufsicht angedachten eigenkapitalbasierten Vergütungsinstrumente. Der Großteil (insbesondere öffentlich-rechtliche und genossenschaftlichen Institute) arbeitet mit extra für diesen Zweck konstruierten kennzahlenbasierten Alternativlösungen, die den Unternehmenswert anhand von Substanz- oder Ertragswertaspekten referenzieren. Risk-Taker-Identifizierung als Startpunkt Bei den Risk Takern handelt es sich in der Praxis um die Mitglieder der Aufsichts- und Geschäftsleitungsgremien und um weitere Führungskräfte und Senior-Experten in den geschäftsgenerierenden Markteinheiten sowie den Kontrolleinheiten. Für ihre Identifizierung haben Gesetzgeber und Aufsicht dezidierte Vorgaben erlassen. Der verbindliche Kriterienkatalog für eine einheitliche Risk-Taker-Selektion in Instituten 4 ist dabei ggf. noch um weitere unternehmensspezifische Kriterien zu ergänzen. Bei der Risikoanalyse werden alle Mitarbeiter des Instituts auf insgesamt 18 Selektionskriterien geprüft – zur Selektion als Risk Taker genügt bereits die Erfüllung eines einzelnen Kriteriums. Die besonderen Anforderungen an die Vergütung gelten bereits, wenn das bedeutende Institut einen Mitarbeiter unterjährig einstuft bzw. einstellt. In diesem Fall unterliegt schon die gesamte variable Vergütung für dieses Jahr den besonderen Anforderungen an Bemessung und Auszahlung. Im Rahmen der schriftlichen Dokumentation muss das Vorgehen plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar dargestellt werden. Die Erfahrungen aus der bisherigen Aufsichtspraxis haben gezeigt, dass eine gute Dokumentation ebenso wichtig ist wie die inhaltlich belastbare Umsetzung der Selektionsvor- 56 01 // 2018

REGULIERUNG 2 | Bonus-Obergrenze bei ausgewählten Top 30 Banken in Deutschland 2016 u. a. » Commerzbank AG » DZ Bank AG » LBBW » BayernLB » NORD/LB » Helaba » ING-DIBA AG » NRW.Bank » HSH Nordbank » DKB AG » Landesbank Berlin » Haspa » apoBank » pbb » Deutsche Bank AG » Unicredit Bank AG » Postbank AG » DekaBank » Aareal Bank AG » VW Financial Services » Santander Consumer Bank » DVB Bank SE 1:1-Obergrenze Anhebung auf 1:2 Quelle: compgovernance, Vergütungsberichte 2016. gaben. Während EU-weit der Anteil der Risk Taker an der Mitarbeiterzahl eines Instituts durchschnittlich 4 Prozent beträgt, weisen deutsche Institute mit 8 Prozent deutlich höhere Anteile auf. 5 Die Anwendung der einheitlichen Selektionskriterien der EBA hat die Risk-Taker-Mengengerüste ab 2014 insgesamt deutlich vergrößert. Dabei treibt nicht alleine die Unternehmensgröße die Anzahl der Risk Taker. Der Versuch eines Vergleichs scheitert häufig an Unterschieden in den Geschäfts- und Organisationsmodellen sowie an der institutsindividuellen Risk Governance. ÿ 1 Veränderungen bei Vergütungshöhe und -struktur Bei Risk Takern handelt es sich in der Regel um erfolgskritische Mitarbeiter, deren besondere Expertise und Erfolgsbeiträge typischerweise auch durch hohe Vergütungen honoriert werden. Die als Risk Taker identifizierten Personen zählen aufgrund ihrer Stellung in der Organisation und den korrespondierenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu den Hochverdienern mit durchschnittlich 180.000 € bis 250.000 € Gesamtvergütung p. a. Zu der von den Regulatoren angestrebten Reduzierung der branchentypisch hohen Gesamt-Vergütungen ist es offensichtlich bislang nicht gekommen. EU-weit bewegt sich die Anzahl der Einkommensmillionäre in der Branche seit 2010 trotz aller Regulierungsbemühungen relativ konstant bei etwa 3.500 und stieg zuletzt sogar an. Gesetzliche Bonusobergrenze Insofern sind in der Praxis gerade Risk Taker von der gesetzlichen Obergrenze für die variable Vergütung betroffen. Aus den Top 30-Banken in Deutschland hatte 2016 nur etwa ein Viertel der Institute eine Anhebung der gesetzlichen Obergrenze auf maximal 1:2 durch eine entsprechende Beschlussfassung der Anteilseigner herbeigeführt. Lediglich zwei Institute haben eine grundsätzliche Anhebung für alle Beschäftigten umgesetzt. Weitere sechs Institute haben eine Anhebung nur für klar definierte Personengruppen vollzogen (z. B. Top- Management, Mitarbeiter in ausländischen Lokationen). Die Anhebung wird in der Regel nicht für Kontrolleinheiten umgesetzt. Insgesamt heben insbesondere solche Institute die Bonus-Obergrenze an, die in einem internationalen Wettbewerbskontext agieren. ÿ 2 Variable Vergütung @ Risk Die variable Vergütung der Risk Taker steht im Mittelpunkt der aufsichtsrechtlichen Reglementierungen. Durch die Strukturvorgaben der Regulatoren hat sich der Vergütungsmix bei den Risk Takern geändert und der variable Anteil an der Gesamtvergütung ist rückläufig. Dabei hat sich offenkundig auch die durchwachsene Unternehmens-Performance vieler Institute in den letzten Jahren bemerkbar gemacht. Der durchschnittliche variable Vergütungsanteil an der Gesamtvergütung der Risk Taker betrug bei den Top 30-Banken in Deutschland in 2016 zwischen 15 und 35 Prozent. Einzelne Institute haben sogar ganz auf die variable Vergütung verzichtet: Hier wirken sich negative Erfolgsergebnisse für 2016 sowie Umstellungen der Vergütungssysteme auf reine Fixvergütung aus. Trotz allen Regulierungsaufwands laufen die geforderten Maßnahmen zur Risikoadjustierung auf der Auszahlungsseite offenbar überwiegend ins Leere. Dazu tragen nicht nur deutliche Verfixungen bei einzelnen Instituten bei, sondern insbesondere, dass die zeitlich-inhaltlichen Aufschiebungsbedingungen bei den meisten Instituten durch die Vereinfachungsregeln (Aufschiebung erst ab 50.000 €) überwiegend ins Leere laufen.So liegt der durchschnittliche Anteil der Barvergütung eines Risk Takers (d. h. die Summe aus Fixvergütung plus sofort ausgezahlter variabler Vergütung) bei den meisten Top 30-Banken 2016 bei 85 Prozent 01 // 2018 57