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BERUF & KARRIERE

BERUF & KARRIERE zeitmodelle. Hier muss genau gerechnet werden; Steuer- und Rentenberater können dabei helfen, die jeweils beste Vergütungsformel zu finden. Und bei den meisten Mitarbeitern kommen die Brückenmodelle gut an: Teilnahmequoten von bis zu 100 Prozent sind keine Ausnahme. Freiwilligenprogramme für jüngere Mitarbeiter Etwas herausfordernder ist die Lage, wenn es um den Abbau jüngerer Mitarbeitergruppen geht. Banken können den betreffenden Mitarbeitern zwar einen Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einer Abfindung anbieten. Doch Abfindungen allein sind für viele Mitarbeiter kein Argument, denn sie helfen ihnen beruflich nicht weiter – pointiert gesagt: Mit Geld kann man sich keinen neuen Job kaufen. Besser ist es, den Mitarbeitern neben einem finanziellen Anreiz eine attraktive berufliche Perspektive zu bieten. Erst beides zusammen kann sie davon überzeugen, auf Basis eines Aufhebungsvertrags freiwillig aus dem Unternehmen auszuscheiden. Entsprechende Freiwilligenprogramme verbinden deshalb eine Abfindung mit einer persönlichen Outplacement-Beratung, die den Mitarbeitern hilft, mit Blick auf ihre Kompetenzen und Neigungen eine neue berufliche Herausforderung zu finden. Solche Programme basieren auf dem Prinzip der doppelten Freiwilligkeit: Die Bank kann Mitarbeitern – etwa in einem kritischen Bereich – einen Aufhebungsvertrag anbieten, und die Mitarbeiter können den Vertrag annehmen. Erst wenn beide Seiten zustimmen, kommt der Vertrag zustande. Transfergesellschaften für größere Mitarbeitergruppen Geht es darum, größere Mitarbeitergruppen abzubauen, bieten sich auch Transfergesellschaften an. Die Mitarbeiter scheiden zu einem bestimmten Stichtag aus der Bank aus und sind von da an für maximal zwölf Monate auf der Payroll der Transfergesellschaft. Die Mitarbeiter erhalten dann je nach Familienstand 60 bis 67 Prozent ihres letzten Nettogehalts als staatliche Leistung; ihr bisheriger Arbeitgeber kann diesen Betrag aufstocken. Ziel einer Transfergesellschaft ist es jedoch, den Mitarbeitern schnell einen neuen und auch passenden Arbeitsplatz zu verschaffen. Genau das leistet eine Outplacement-Beratung, die danach fragt: Was kann der Mitarbeiter? Was wünscht er sich? Und welche Chancen hat er? Gute Outplacement-Berater überblicken den Personalmarkt und wissen, wie sie Mitarbeiter und neue Arbeitgeber zusammenbringen. Personalabbau und -aufbau Hand in Hand Wenn Banken ihre Geschäftsmodelle und ihre Organisationsstrukturen neu ausrichten, müssen sie oft in bestimmten Bereichen Stellen abbauen und in anderen Bereichen Personal aufbauen. Beide Herausforderungen können sie in einem Zug meistern, wenn sie die Verträge mit geeigneten Mitarbeitern aufheben und ihnen gleichzeitig neue Jobs im Unternehmen 72 09 // 2020

BERUF & KARRIERE anbieten. Ein solches Re-Deployment setzt voraus, dass die Banken zum einen wissen, was ihre Mitarbeiter können und über welches Potenzial sie verfügen, und dass sie zum anderen die zu besetzenden Jobs mit einem klaren Anforderungsprofil hinterlegt haben. Dann gelingt es, Mitarbeiter und Jobs gut miteinander zu matchen. Personalabbau und -aufbau gehen so Hand in Hand. Erfolgsfaktor Kommunikation Im Rahmen eines fairen Trennungsmanagements werden die skizzierten Maßnahmen mit Blick auf deren Kosten, Nutzen und Machbarkeit bewertet. Die am besten geeigneten Maßnahmen können dann konkretisiert werden, idealerweise von Anfang an gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern. Ziel ist ein in- FAZIT Ein faires Trennungsmanagement ist die beste Lösung, um Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen überzeugend zu verbinden. Dazu braucht es oft nicht gleich den großen Wurf; besser ist es meist, mit einem überschaubaren Projekt zu starten, zum Beispiel mit Blick auf eine bestimmte Mitarbeitergruppe oder einen ausgewählten Unternehmensbereich. So können Erfahrungen für ein umfassenderes Abbauprojekt gesammelt werden. Eins ist in der aktuellen Lage allerdings in jedem Fall wichtig: Die Institute sollten jetzt ihren wirtschaftlich notwendigen Abbaubedarf klären, geeignete Maßnahmen planen und deren Umsetzung nicht auf die lange Bank schieben. Sie haben genügend Möglichkeiten, sich selbst und ihren von einem Abbau betroffenen Mitarbeitern neue Chancen zu bieten. haltlich, finanziell und zeitlich klar strukturiertes Abbauprojekt. Der Erfolg eines solchen Projekts steht und fällt auch damit, wie gut es kommuniziert wird. So früh wie möglich sollten dessen Notwendigkeit und die jeweiligen Maßnahmen mit ihren Vorteilen für die Mitarbeiter transparent gemacht werden, um den Mitarbeitern Sicherheit zu geben und irritierenden Gerüchten entgegenzuwirken. Dazu können Kernbotschaften, Medien und Kanäle definiert und zu einer schlüssigen Kommunikationsstrategie verbunden werden. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Führungskräfte: Damit sie die betroffenen Mitarbeiter von den Programmen überzeugen können, brauchen sie gezielte Trainings. Entscheidend ist zudem, intensiv mit Mitarbeitern zu kommunizieren, die gehalten werden sollen. Wer nicht weiß, dass er weiterhin gebraucht wird, ist schnell bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Gerade Leistungsträgern sollte deshalb gesagt werden, welche weiteren Perspektiven ihnen die Bank bietet. Autor Attila Khan berät als Managing Consultant bei von Rundstedt das Management und HR-Verantwortliche von Unternehmen zu personalstrategischen Themen wie Restrukturierung, Re-Deployment und Change Management in Berlin und den östlichen Bundesländern. 09 // 2020 73