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die bank 06 // 2019

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

BERUF & KARRIERE Oft

BERUF & KARRIERE Oft weniger als eine Stunde pro Woche Insgesamt zeigt sich in allen Wirtschaftszweigen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte für ihre Weiterbildung – inklusive Austausch in Fachforen und Lesen von Fachliteratur – bislang deutlich zu wenig Zeit aufwenden. So bilden sich 46 Prozent der Befragten weniger als eine Stunde pro Woche weiter, 27 Prozent kommen auf eine bis unter zwei Stunden. 60 Prozent der Studienteilnehmer halten ihren Einsatz selbst für zu gering. Insbesondere die befragten Führungskräfte würden gern fünf oder sogar mehr Stunden pro Woche in ihre Weiterbildung investieren. Auch hier besteht ein deutliches Missverhältnis zwischen dem Bewusstsein der Mitarbeiter und der Praxis in den Unternehmen. Firmen sollten sich bewusst machen, dass die Zeit, die die Mitarbeiter in die Weiterbildung stecken, ganz unmittelbar auch dem Unternehmen zugute kommt. Sinnvoll ist es, den Mitarbeitern wöchentlich oder monatlich ein bestimmtes Zeitkontingent dafür zur Verfügung zu stellen. Als wichtige Inhalte für die infolge der Digitalisierung benötigte Weiterbildung werden von den Mitarbeitern und Führungskräften in der Finanzbranche Persönlichkeitsentwicklung, Innovationskompetenz, Social Skills wie Kommunikation und Führung ebenso wie Fachthemen wie Künstliche Intelligenz oder Automatisierung genannt. Es zeigt sich, dass ihrer Ansicht nach längst nicht nur technologisches Know-how gefragt ist, sondern auch das nötige Rüstzeug, um Innovationen auf den Markt zu bringen sowie unter veränderten Rahmenbedingungen zu führen. Chancen des Online-Lernens nutzen Die beliebtesten Darbietungsformen der Weiterbildung sind in der Finanzbranche mit das „Learning on the job“ sowie der regelmäßige Wissensaustausch unter Kollegen. An dritter Stelle stehen kurze Online-Lernsequenzen, die sich zeit- und ortsunabhängig absolvieren lassen. Erst dann folgen klassische Workshops, Frontalunterricht und Fachausbildungen mit anerkanntem Abschluss. Hier zeigt sich eine deutliche Verschiebung der Vorlieben der Mitarbeiter hin zur Online-Weiterbildung. So erklären auch 60 Prozent aller Befragten, dass ihnen das Online-Lernen oder die Wissensvermittlung per Avatar zumindest ein wenig Spaß macht. Die meisten davon finden die zeitliche und räumliche Unabhängigkeit der digitalen Lerneinheiten besonders attraktiv. Qualität und Attraktivität vieler Online-Angebote werden überwiegend hervorgehoben. Auch diese insgesamt hohe Affinität zum Online-Lernen bringt für Firmen große Chancen mit sich. Schließlich haben sie damit die Möglichkeit, sehr viele Mitarbeiter orts- und zeitunabhängig sowie vergleichsweise kostengünstig weiterzubilden. Im Rahmen des sogenannten Upskillings ganzer Mitarbeiterkohorten wird dies immer bedeutender für den Erfolg eines Unternehmens. Was die tatsächliche Nutzung betrifft, steht das Online-Lernen in den Unternehmen allerdings noch ziemlich am Anfang. Jeweils etwa ein Drit- tel der befragten Angestellten von Banken und Versicherungen hat bereits Fachforen genutzt oder online Sprachen gelernt. Kurse auf den bekannten Lernplattformen wie Udacity und Udemy, die ein breites Themenspektrum zu digitalen Weiterbildungsinhalten bieten, wurden bislang von weniger als einem Viertel der Befragten absolviert. Ebenso groß ist der Anteil derer, die noch keine der genannten Weiterbildungsformen genutzt haben. Schon einmal ihr Mobiltelefon zur Weiterbildung eingesetzt, haben lediglich 15 Prozent der Befragten. Bei diesem Punkt bleibt die Finanzindustrie deutlich hinter der IT-Branche und den Automobilfirmen zurück, auch hier gibt es demnach Luft nach oben. Auch die älteren Mitarbeiter mitnehmen Deutlich variieren die Präferenzen für das Online- und Mobile Learning jedoch auch mit dem Alter der Studienteilnehmer: So haben 38 Prozent aller Mitarbeiter zwischen 25 und 29 Jahren bereits per Smartphone gelernt, aber nur 7 Prozent der 50- der 59-Jährigen. Und während den Jüngeren das Online-Lernen zu 78 Prozent zumindest ein wenig Spaß macht, erklärt dies nur rund die Hälfte der 50- bis 59-Jährigen. Aus diesem Grund sollten die Unternehmen darauf achten, dass ihre älteren Mitarbeiter nicht abgehängt werden – nicht zuletzt auch, weil sie insgesamt deutlich weniger Bereitschaft zur Weiterbildung zeigen. So sind zum Beispiel drei Viertel der 25- bis 29-jährigen Mitarbeiter bereit, Geld in ihre eigene Fortbildung zu investieren, aber nur 40 Prozent der älteren. Das mag verständlich sein, da diese Mitarbeiter die Rente bereits vor Augen haben, ist aber gefährlich – für die Beschäftigten ebenso wie für ihre Arbeitgeber. Denn wer heute 55 Jahre alt ist, hat noch mehr als zehn Jahre im Arbeitsleben vor sich. Insbesondere auch aufgrund der demografischen Entwicklung können es sich Unternehmen nicht leisten, allein auf das Know-how der Digital Natives zu setzen. Was die Auswahl der benötigten Fortbildungen betrifft, erklären knapp 40 Prozent der Befragten, jeder Mitarbeiter sollte selbst entscheiden, welche Weiterbildungsangebote er nutzt. 30 Prozent sprechen dem Vorgesetzen die nötigen Kompetenzen für die Auswahl zu, 27 Prozent vertrauen auf das Know-how der jeweiligen Fachabteilung. Die HR-Abteilung hingegen spielt in der Wahrnehmung der Befragten keine signifikante Rolle. Lediglich 4 Prozent von ihnen geben an, dass die Personalexperten entscheiden sollten, mit welchen Maßnahmen sich ein Mitarbeiter am besten auf den digitalen Wandel vorbereitet. Dies zeigt sehr deutlich, dass die HR-Abteilungen großen Nachholbedarf haben. Gehaltserhöhung als Anreiz? Als wirkungsvollen Anreiz, um sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln, nennen zwei Drittel der Studienteilnehmer eine Gehaltserhöhung – ein Wunsch, der sich quer durch alle Altersklassen zeigt. So erklären auch die 25- bis 29-Jährigen, denen oftmals weniger monetäre 66 06 // 2019

Ambitionen zugeschrieben werden, mit über 77 Prozent, dass ihr Arbeitgeber sie vor allem mit mehr Geld motivieren kann. An diesem Punkt jedoch werden die Mitarbeiter Abstriche machen müssen. Schließlich ist – wie sie selbst angeben – Weiterbildung heute keine verhandelbare Zusatzleistung mehr, sondern dringend notwendig, um fit für einen sich permanent wandelnden Job zu bleiben. Eine Gehaltserhöhung wird in diesem Szenario nicht jedes Mal möglich sein. FAZIT Der Wille und die Motivation der Mitarbeiter, sich unaufhörlich weiterzuentwickeln, ist vorhanden. Was die Firmen tun können und müssen, ist attraktive Weiterbildungskonzepte und Jobprofile zu entwickeln und ihre Angestellten jeden Alters und aller Hierarchiestufen auf dem Weg in die digitale Zukunft mitzunehmen. Zumindest die Hälfte der Befragten würde sich laut der Studie auch durch die Wertschätzung ihres Vorgesetzten und bessere Karriereaussichten von einer persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung überzeugen lassen. Autoren Nelson Taapken ist Partner bei der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft EY. Er leitet den Bereich HR Consulting und berät Unternehmen aller Branchen bei komplexen Transformationsprozessen. Dr. Katharina Luh ist Partnerin im selben Unternehmen. Sie leitet den Bereich Change und Learning für den deutschen Mark. Ihr Team unterstützt v. a. Industriekunden bei großen Transformationsvorhaben. 06 // 2019 67

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