die bank 10 // 2016

KOBIL – mIDentity

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STANDPUNKT ó Blutegel fl Vergütungsmodelle sollen Verhaltensanreize setzen, Risiken kontrollieren und die Wettbewerbsfähigkeit sichern. Im Idealfall leitet sich die Vergütungspolitik aus der Strategie des Unternehmens ab und richtet sich am nachhaltigen Unternehmenserfolg aus. Dr. Stefan Hirschmann, Chefredakteur „diebank“ Liebe Leserin, lieber Leser, um Missverständnisse von vornherein auszuschließen: Wer einen guten Job macht, hat ein gutes Gehalt verdient. Wer außergewöhnlich erfolgreich arbeitet und Werte schafft, soll auch in höherem Umfang als andere am Erfolg partizipieren. Hierfür gibt es eine Vielzahl von Vergütungsmodellen, die Verhaltensanreize setzen, Risiken kontrollieren, die Wettbewerbsfähigkeit sichern und Kosten flexibilisieren sollen. Im Idealfall leitet sich die Vergütungspolitik aus der Strategie des Unternehmens ab und richtet sich am nachhaltigen Unternehmenserfolg aus. Es gilt als gehobene Disziplin, hierfür die richtigen Parameter einzustellen und angemessene variable leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten zu entwickeln. Dadurch werden Leistungsträger gebunden und neue Talente gewonnen. Im Unternehmen wird dadurch die Wahrnehmung einer „Vergütungsgerechtigkeit“ gestärkt, die Teil einer guten Governance und modernen Risikokultur ist. Die Realität sieht allerdings oft anders aus. Völlig überhöhte Boni, insbesondere im globalen Investmentbanking, haben dieses Gerechtigkeitsverständnis in der Vergangenheit bekanntlich stark strapaziert. Dabei sind überbezahlte Mitarbeiter kein exklusives angelsächsisches Problem. Obschon sich die hiesigen Verhältnisse etwas moderater darstellen, stoßen auch in Deutschland manche Verträge in der Öffentlichkeit auf wenig Verständnis. Wenn ein Vorstand mit Mitte 40 eines mittelgroßen Kreditinstituts nach nur fünf Dienstjahren das Institut verlässt, weil sein Vertrag ausläuft, und bis zur Pensionierung 200.000 € jährlich erhält, dann ist dies schon beachtlich. Gut verhandelt, könnte man aus der einen Perspektive sagen. Für die andere Seite ist es eine Belastung in Millionenhöhe. 2015 lag der Bruttoverdienst in Deutschland nach Angaben des Statistischen Bundesamts bei durchschnittlich 41.544 € im Jahr – und neun von zehn Beschäftigten sind mit ihrem Lebensstandard auch ohne Bonuszahlungen, Extras oder Prämien zufrieden. Strittig ist allenfalls, ob die Menschen wegen ihres Charakters zufriedener im Job sind oder ob der ideale Job den Charakter beeinflusst. In der Kreditwirtschaft lässt sich bekanntlich durchaus mehr verdienen. Gemäß einer aktuellen Staufenbiel-Analyse beträgt bei Banken und Sparkassen das durchschnittliche Gehalt im oberen Quartil schon bei fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung knapp 90.000 € brutto pro Jahr. Trotz Reputations- und Vertrauensverlusten macht u. a. dieser Faktor die Kreditwirtschaft nach wie vor zu einer attraktiven Branche. Das ist gut, jedoch darf das System nicht aus den Fugen geraten. Deshalb ist 2014 eine Höchstgrenze für Banker-Boni in Kraft getreten. Seither muss das Verhältnis von Festgehalt zu Bonus grundsätzlich 1:1 betragen, kann u. U. auf den Faktor 1:2 angehoben werden. Zum Vergleich: Im Jahr 2013 zahlte die Deutsche Bank ihren besten Mitarbeitern das 3,4-Fache des Grundgehalts in Form von Boni. Die Normalisierung des Vergütungsrahmens ist richtig und wichtig. Banken müssen das Gehaltsgefüge sinnvoll ausbalancieren und dürfen den wenigen Boni-Egoisten innerhalb der Belegschaft nicht nachgeben. Diese sitzen wie Blutegel im Fleisch der Unternehmen und saugen allein zu ihrem persönlichen Vorteil die Substanz heraus. Übrig bleibt ein krankheitsanfälliger und schwacher Körper. Ihr 10.2016 diebank 3