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die bank 09 // 2016

die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

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ó BERUF & KARRIERE ¾¾ WAS SICH ARBEITNEHMER WÜNSCHEN ” 1 Frage: Wünschen Sie sich, dass Ihr Arbeitgeber mehr Maßnahmen anbieten soll, die es Ihnen erleichtern würden, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter oder darüber hinaus berufstätig zu sein? Frage: Welche unterstützenden Maßnahmen, die es Ihnen erleichtern würden bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter oder darüber hinaus berufstätig sein zu können, sollte Ihr Arbeitgeber anbieten? Ja 56 % n=282 Flexible Arbeitszeitmodelle Gestaltung von altersgerechten Arbeitsplätzen 46 % 75 % Nein 34 % Gesundheitsfördernde Maßnahmen Etablierung altersgemischter Teams 17 % 45 % Nein, mein Arbeitgeber bietet in diesem Bereich schon ausreichende Maßnahmen an 10 % Weiterbildungsangebote für ältere Beschäftigte Möglichkeit des projektbezogenen Arbeitens von ehem. Beschäftigten 16 % 9 % Etablierung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege 6 % Sonstiges 2 % Quelle: Beruf und Familie gGmbh und GfK SE. 72 diebank 09.2016

BERUF & KARRIERE ó Profitieren vom Know-how der Silver Ager MITARBEITER 50 PLUS Personalentwicklung ist in vielen Unternehmen ein Thema mit einer Altersgrenze, die bei rund 50 Jahren liegt. In Ältere wird nicht mehr investiert, sie gelten oft als nicht mehr leistungsfähig. Das ist fatal, denn die Zielgruppe 50 plus wird auf dem Arbeitsmarkt mehr denn je gebraucht. Umso erfreulicher ist, dass es einige Unternehmen mit Vorbildfunktion gibt, die sich auf die Bedürfnisse der Silver Ager einstellen. Annette Neumann Keywords: Personal, Unternehmensführung, Demografie Beim Mitarbeitergespräch blickt Simone Sinske (Name geändert) in die skeptischen Augen des Personalchefs eines Technologieunternehmens und hört irritiert seinem Gestammel zu: „Wollen Sie wirklich als Baufinanzierungsberaterin arbeiten? Sie machen doch einen guten Job in der Kundenberatung! Und in neue Systeme müssten sie sich auch erst einarbeiten...“ Die 56-Jährige, die sich nach zehn Jahren im Unternehmen verändern will, schaut ihren Personalchef ungläubig an. Doch so wie ihr geht es vielen Arbeitnehmern: Ältere Beschäftigte seien nicht mehr ehrgeizig, belastbar und innovativ – das ist der Stempel, den sie oftmals aufgedrückt bekommen. Besonders hartnäckig hält sich das Vorurteil, dass die geistige Leistungsfähigkeit abnehme und dass der Zug der Digitalisierung an ihnen vorbeigefahren sei. Diese Vorbehalte sind meist unbegründet, was zahlreiche Altersforscher nachgewiesen haben. Einer von ihnen ist Axel Börsch-Supan, Professor am Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. Der Wissenschaftler hat sich mit den volkswirtschaftlichen Auswirkungen der älter werdenden Gesellschaft auseinandergesetzt. In zahlreichen Betrieben hat er die Wertschöpfung der Mitarbeiter präzise gemessen und kam zu dem Ergebnis, dass die älteren Mitarbeiter nicht mehr Fehler machen als die jüngeren. Zwar nehmen die kognitiven Fähigkeiten mit der Zeit tatsächlich ab, aber deutlich später – nämlich erst ab circa 65 Jahren – und in wesentlich geringerem Maß als bisher angenommen. Außerdem können Ältere mit einem anderen Schatz auftrumpfen: mit Erfahrungen, sozialen Fertigkeiten und Alltagskompetenz. „Wir leben in einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, in der vor allem diese Kompetenzen gefragt sind“, sagt Börsch-Supan. Seinen Untersuchungen zufolge liegt die Produktivität sogar erst im Alter zwischen 50 bis 60 Jahren am höchsten. Nach Ansicht von Christian Pape, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung, taugt der Begriff „50 plus“ nicht zur Beschreibung der „Alten“. Die heutigen 50- bis 65-Jährigen seien nicht vergleichbar mit denen aus der Generation ihrer Eltern: „Allein der medizinische Fortschritt macht es möglich, dass viele von ihnen fit und äußerst leistungsfähig sind“, warnt der Personalberater vor pauschalen Vorurteilen. Wirklich jung ist Deutschland ohnehin nicht mehr. Laut eines Berichts der Bundesagentur für Arbeit ist der durchschnittliche Arbeitnehmer schon jetzt 45 Jahre alt. Und mit dem steigenden Anteil erwerbstätiger Älterer wird sich das Durchschnittsalter weiter erhöhen. Vorurteile verhindern Förderung Auch Mona Schöffler, Beraterin beim Verein Demografie-Experten, kennt die Vorurteile der angeblich nicht belastbaren „Generation Silberhaar“. Ihrer Erfahrung nach haben Personalverantwortliche oftmals ein falsches Altersbild im Kopf, wodurch eine gleichberechtigte Teilhabe älterer Mitarbeiter erschwert wird. Vor allem in großen Ballungszentrum sei die Not an Fachkräften noch nicht groß genug. Das werde sich zunehmend ändern: „Der demografische Wandel zwingt auch Banken dazu, sich auf ältere Mitarbeiter einstellen zu müssen und sie so lange wie möglich im Unternehmen zu halten.“ Damit dies gelingt, ist ein Umdenken wichtig: von der Defizithin zur Potenzialorientierung. Was wiederum voraussetzt, dass die Unternehmen den Wert älterer Mitarbeiter anerkennen, die über eine Menge Know-how, Gelassenheit und Souveränität verfügen. Es überrascht nicht: Wertgeschätzt werden Mitarbeiter oftmals nur dann, wenn die Not nach Fachkräften besonders 09.2016 diebank 73

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