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die bank 09 // 2015

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

ó BERUF & KARRIERE

ó BERUF & KARRIERE Professionelle Einstellungsgespräche führen PERSONAL Der eingeladene Bewerber sitzt vor Ihnen. Als Interviewer stehen Sie vor einer höchst anspruchsvollen sozialen Leistungssituation. Der Grat zwischen einer belanglosen Plauderstunde ohne eignungsdiagnostischen Wert und einem professionellen Selektionsinstrument, das einen zentralen Beitrag zu einer optimalen Stellenbesetzung leistet, ist schmal. Führungskräfte sollten unterschiedliche Interviewformen mit ihren Vor- und Nachteilen kennen, sensibel für typische Fehlerquellen sein und einige Basisempfehlungen berücksichtigen. Klaus Watzka Keywords: Bewerbungsgespräch, Interview, Personalauswahl, Stellenbesetzung Hauptziel ist es, möglichst viele Informationen über den Bewerber zu erheben, die eine hinreichend sichere Beurteilung seiner Eignung für die vakante Stelle möglich machen. Dafür muss der Großteil der Redeanteile beim Bewerber liegen. Interviewer sollten sich also im Wesentlichen auf die Eröffnung der zu besprechenden Themen- und Qualifikationsfelder und auf klärende Nachfragen beschränken. Denn wer selbst redet, kann in dieser Zeit keine Informationen über sein Gegenüber erheben. Es gibt eine Ausnahme: Die Analyse, inwieweit ein Bewerber Informationen aufnehmen und verarbeiten kann und generell über die Fähigkeit des Zuhörens verfügt, bedarf natürlich des Redeinputs des Interviewers. Wichtige – oft vergessene – Nebenziele von Interviews bestehen zum einen in ihrer Informationsfunktion und zum anderen in einer Personalmarketingfunktion. Bewerber müssen all die Informationen über das Unternehmen, die Stelle und die zu erfüllenden Aufgaben erhalten, die sie benötigen, um ihre Entscheidung über einen Eintritt ins Unternehmen fundiert treffen zu können. Dazu gehört auch der Abbau von unrealistischen Erwartungen, z. B. hinsichtlich der Arbeitsbedingungen oder der weiteren Entwicklungsmöglichkeiten bei Vergütung und Aufstiegsoptionen. Unrealistische Erwartungen führen zu Enttäuschungen und dann oft zu Frühfluktuationen. Gefragt ist also eine „realistische Rekrutierung“, bei der auch mögliche Belastungsfaktoren oder Nachteile der Stelle offen thematisiert werden. Im Rahmen der Personalmarketingfunktion muss sich der Interviewer bewusst sein, dass nicht nur das Unternehmen Bewerber auswählt, sondern auch der Bewerber im Gegenzug das Unternehmen evaluiert. Gerade Kandidaten mit attraktivem Qualifikationsprofil bewerben sich bei mehreren Unternehmen und können final auch zwischen alternativen Angeboten wählen. Für das Rekrutierungsziel ist es der „maximale Störfall“, wenn der bevorzugte Bewerber nach einem aufwendigen Personalbeschaffungs- und auswahlprozess ein anderes Unternehmen präferiert. Häufig sind es nur Kleinigkeiten, die dafür sorgen, dass das Unternehmen den Sympathiewettbewerb gegen einen anderen Arbeitgeber verliert. Die gesamte Prozesskette der Personalauswahl und speziell die intensive persönliche Begegnung im Rahmen des Bewerberinterviews ist daher kritisch durch die Brille des Bewerbers zu reflektieren. Wie wirkt der gesamte Prozess auf ihn? Was könnte ihn verärgern, was ihn erfreuen oder gar begeistern? Letztlich geht es darum, das Unternehmen authentisch als vertrauenswürdigen, respektvollen, empathischen und sympathischen Vertragspartner zu präsentieren. Speziell die intensive persönliche Begegnung beim Bewerbungsinterview hat dabei eine Schlüsselfunktion ”1. Interviewformen im Überblick Einstellungsinterviews lassen sich nach den beteiligten Personen, den Freiheitsgraden für den Interviewer und der Interviewstrategie unterscheiden ” 2. Einzelinterview Hier wird ein Bewerber von einem einzigen Interviewer befragt. Vorteil dieser 1:1-Situation ist, dass sich beide Gesprächspartner mit ungeteilter Aufmerksamkeit aufeinander konzentrieren können. Aufgrund der Abwesenheit weiterer Zuhörer können auch „heikle“ Fragen ohne Gesichtsverlust offen thematisiert werden. Nachteilig ist, dass ein Interviewer mit der vollständigen Aufnahme und Verarbeitung von Informationen über den Bewerber überfordert ist. Zudem gibt es auch kein Korrektiv für den Interviewstil 72 diebank 9.2015

BERUF & KARRIERE ó und keine „kritische Verprobung“ der getroffenen Eignungsurteile. Jury-Interview Ein Bewerber wird hier simultan mit mehreren Interviewern konfrontiert. Von Vorteil ist, dass alle Beurteiler den Kandidaten in der gleichen Leistungssituation erleben und die gleichen Aussagen hören. Dies erleichtert die spätere Diskussion über die Eignung des Bewerbers. Weiterhin addieren sich die Informationsverarbeitungskapazitäten der Interviewer. Es werden so mehr Detailinformationen erinnert. Von Nachteil ist eine mögliche Überforderung des Bewerbers durch die notwendige Konzentration auf mehrere Gesprächspartner. Daher sollte eine Interviewer-Jury auch nur aus maximal drei Personen bestehen. Ein professionelles Jury-Interview setzt eine enge Abstimmung der Interviewer im Vorfeld voraus: Wer eröffnet das Gespräch? Wer stellt welche Fragen? Wer leitet zum nächsten Themengebiet über? Über welches Procedere wird ein abschließendes Eignungsurteil hergestellt? Serielles Interview Hier werden mehrere Einzelgespräche hintereinander geschaltet. Einem Interview in der Personalabteilung schließen sich üblicherweise Interviews mit den Führungskräften in den Fachabteilungen an. Von Nachteil ist, dass alle Interviewer den Bewerber in unterschiedlichen Leistungssituationen erleben. Jedes Gespräch hat andere Schwerpunkte, die ein Bewerber eventuell mit stark differierender Qualität bewältigt. Die gemeinsame Diskussion über ein endgültiges Eignungsurteil ist so deutlich erschwert. Gruppeninterview Bei diesem Typus werden simultan mehrere Bewerber durch einen (oder mehrere) Interviewer befragt. Dieser Ansatz bietet sich an, wenn in kurzer Zeit Gespräche mit einer hohen Zahl an Bewerbern absolviert werden müssen (z. B. beim Aufbau neuer Abteilungen/Standorte), es um Bewerber auf unteren Qualifikationsebenen geht (z. B. Hilfskräfte, Auszubildende) oder suboptimale Selektionsentscheidungen wegen Befristung der Verträge wieder korrigierbar sind (z. B. bei Probe- oder Ausbildungsarbeitsverhältnissen). Sinnvoll sind Gruppeninterviews auch als Vorselektionsstufe zu vertieften Einzelinterviews, da sie die Qualität des Kandidatenkreises verbessern. Die Vorteile von Gruppeninterviews: ó Eine geringere Anzahl von Einzelterminen führt zu Zeit- und Kostenersparnis; ó es entsteht eine Beobachtungssituation, die eine fundierte Beurteilung zu diversen Sozialqualifikationen ermöglicht: Selbstsicherheit, Dominanzstreben, Initiative, Teamfähigkeit, aktive/ passive Kommunikationsfähigkeit (Zuhören) in Gruppensituationen; ó direkter Vergleich der Bewerber. Nachteile von Gruppeninterviews: ó Eine nuancierte Hinterfragung von Bewerbungsmotiven, Persönlichkeitsstrukturen, Stärken und Schwächen etc. einzelner Bewerber ist kaum möglich; ó Interviewer sind mit der Fülle der Informationen und Eindrücke, aber auch mit der Gesprächslenkung schnell überfordert; ó einzelne Bewerber könnten das Gespräch zu stark dominieren; ó die Befriedigung individueller Informationsinteressen der Bewerber zur Stelle und zum Unternehmen ist kaum möglich. Bei Gruppeninterviews ist deshalb wichtig, mindestens drei, höchstens sieben Bewerber einzuladen, um einerseits Rationalisierungspotenziale zu nutzen, andererseits die Übersichtlichkeit der Gesprächssituation zu bewahren. Eine homogene Bewerbergruppe mit etwa gleicher Vorbildung, Alter, Lebenserfahrung ist ebenso sinnvoll wie die vorherige Information der Bewerber, um der Situation den Überraschungs- oder Überforderungscharakter zu nehmen. Zudem sollte sichergestellt werden, dass auch nachträglich noch jedem Bewerber alle Aussagen und Beobachtungen korrekt zugeordnet werden können (Gesprächsprotokolle und Namensschilder). Standardisierungsgrad Beim standardisierten Interview sind dem Interviewer die Fragenformulierungen und -reihenfolgen, die Antwortoptionen und das Auswertungsverfahren vollständig vorgegeben – quasi fast die Verlesung eines schriftlichen Fragebogens. Von Vorteil ist die hohe Objektivität der Vorgehensweise. Subjektive Einflüsse des Interviewers bei Gesprächsgestaltung und -auswertung sind weitgehend ausgeschlossen. Alle Interviews verlaufen nach dem gleichen Muster und sind daher optimal vergleichbar. Von Nachteil ist, dass das Interview nicht individuell auf den einzelnen Bewerber zugeschnitten werden kann und die Gesprächssituation in hohem Maße künstlich anmutet. Das andere Extrem ist das unstandardisierte Interview. Der Interviewer hat keinerlei Vorgaben. Es handelt sich um ein völlig freies Gespräch mit dem Bewerber. Von Vorteil ist, dass der Interviewer damit sehr flexibel auf die Äußerungen des Bewerbers reagieren kann und einzelne Aspekte aus dessen beruflicher Biografie und dessen Qualifikationsprofil gezielt vertiefen kann. Nachteilig ist der hohe Interviewereinfluss (= mangelnde Objektivität) und die geringe Vergleichbarkeit der endgültigen Eignungsurteile. Ein pragmatischer Kompromiss (und auch die häufigste Interviewform) ist das teilstandardisierte Interview. Der Interviewer nutzt dabei einen Interviewleitfaden, in dem die Themenfelder vorgegeben sind, die grundsätzlich mit jedem Bewer- 9.2015 diebank 73

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