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BERUF & KARRIERE der

BERUF & KARRIERE der eigenen Abteilung und des eigenen Vorgesetzen sichtbarer zu werden. Auf der anderen Seite müssen sie sich, unterstützt durch die Personalabteilung, für den internen Arbeitsmarkt attraktiv machen und ihre Wechselwilligkeit kommunizieren. Die Commerzbank beispielsweise bietet ihren Mitarbeitern die Möglichkeit an, ein sogenanntes „Talent-Profile “ von sich selbst anzulegen. Dieses ermöglicht den Mitarbeitern ihr Profil mit Stärken, Interessen, Fremdsprachenkenntnissen und anderen Kompetenzen einzupflegen, um sich auf dem internen Stellenmarkt gezielt zu positionieren. FAZIT Die Investition in die Entwicklung der internen Mitarbeiter lohnt sich. Nicht nur aufgrund der hohen Kosten bei der Personalbeschaffung eines externen Kandidaten. Zudem ist das Risiko einer Fehlbesetzung oder der Abwanderung zur Konkurrenz in diesem Fall höher als bei dem eigenen Mitarbeiter, dem man über viele Jahre verschiedene Rollen zugetraut hat. Autorin Annette Neumann. Die Berlinerin arbeitet als freie HR-Journalistin für Fachzeitschriften und für Mitarbeitermagazine internationaler Unternehmen. Ihre Schwerpunktthemen sind u. a. Recruiting, Employer Branding und Diversity. 78 08 // 2018

BERUF & KARRIERE INTERVIEW Vielfältige Rollen fördern das individuelle Wachstum Proaktives Recruiting aus den eigenen Reihen erfordert die richtige Strategie. die bank sprach mit Michael Paschen, Geschäftsführer der Managementberatung Profil M, darüber, welche Herausforderungen dabei auf den HR-Bereich zukommen. die bank: Herr Paschen, wenn Talente knapper werden, neigen Unternehmen dazu, Stellen intern zu besetzen. Ist das die richtige Strategie? Michael Paschen: Internes Recruiting hat nur dann einen positiven Gesamteffekt, wenn es an das Talentmanagement gekoppelt ist. Mitarbeiter müssen Entwicklungschancen bekommen, damit sie in neue Aufgaben hineinwachsen können. Unternehmen, die wachstumsorientiert platzieren, also von unten nach oben entwickeln, laufen nicht Gefahr, einen „Pipeline-Stau“ zu verursachen. Wenn Mitarbeiter dagegen innerhalb des Unternehmens nur hin- und hergeschoben werden, reißt das immer wieder Lücken auf und mündet letztlich in einen Verschiebebahnhof. Trotzdem ist es natürlich so, dass der Blick über den Tellerrand und das Hineinwachsen in andere Bereiche immer für den individuellen Mitarbeiter wachstumsförderlich ist und Lernchancen bietet. die bank: Wie macht man Mitarbeiter fit für die nächsthöhere Position? Paschen: Aus meiner Erfahrung heraus sind die Unternehmen am erfolgreichsten, die Mitarbeiter bewusst „challengen“ – ganz nach der Devise: Wir trauen unseren Mitarbeiter etwas zu und ziehen ihnen auch mal Schuhe an, die zwei Nummern zu groß sind. So sind die Lerneffekte am größten, und dem Mitarbeiter werden Perspektiven aufgezeigt, die ihn motivieren und sich positiv auf die Bindung auswirken. Diese Strategie funktioniert allerdings nur in einer Kultur, die Bewegung zulässt und die nicht so eng, übervorsichtig und kontrollorientiert ist. Paschen: Ein zu starker Fokus auf internes Recruiting kann unter Umständen das Schmoren im eigenen Saft fördern, es fehlen neue Perspektiven. Wenn Unternehmen in der Wachstumsphase sind und neue Kompetenzen brauchen, ist externes Recruiting unverzichtbar. Wie soll man sonst personell wachsen? Auch für eine angestrebte Kultur- oder Geschäftsmodellveränderung sind neue Mitarbeiter oft hilfreich. die bank: Welche Herausforderungen kommen auf die HR-Abteilung zu? Paschen: Zu wissen, welche Kompetenzen nicht nur heute, sondern in den nächsten Jahren gebraucht werden und welche Mitarbeiter das Potenzial haben, sich in welchen Rollen zu entwickeln, ist eine der zentralen Herausforderungen für ein zukunftsgerichtetes Talentmanagement. Um eine Kultur der internen Bewegung zu fördern, muss HR in der Rolle des Talent- Brokers Mitarbeiter dazu ermuntern, Entwicklungschancen zu nutzen und ihre Wechselwilligkeit proaktiv zu kommunizieren. Einen pragmatischen, modernen Ansatz bieten hierfür z. B. HR- Systeme, die es Mit- arbeitern ermöglichen, ihr Kompetenzpro- fil mit Stärken selbst einzupflegen und regelmäßig zu aktualisieren. Die Fragen stellte Annette Neumann. die bank: Warum sollten Unternehmen auch extern gucken? 08 // 2018 79