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die bank 05 // 2015

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

Beruf & Karriere Trends

Beruf & Karriere Trends ARBEITSSUCHE Social Media nicht erste Wahl ó Auf der Suche nach einem neuen Job sucht die Mehrzahl der Interessierten mehr oder weniger regelmäßig Hilfe im Internet. Die meisten setzen dabei aber auf klassische Web 1.0-Angebote wie Online-Stellenbörsen. Selbst für geübte Web 2.0-User spielen Soziale Medien bei der Suche nach einem Arbeitsplatz nur eine untergeordnete Rolle. Laut dem Social-Media-Atlas der Kommunikationsberatung Faktenkontor sind die führenden Online-Stellenbörsen Jobscout24 und Stepstone. Hier informieren sich fast drei Viertel aller Jobsuchenden. Das Online-Portal der Bundesagentur für Arbeit liegt mit 67 Prozent dahinter. Nur 36 Prozent suchen in den Online-Stellenmärkten der Tageszeitungen. Unter den Sozialen Medien kommt bei der Jobsuche am häufigsten Xing zum Einsatz (16 Prozent), LinkedIn schafft magere vier Prozent und liegt damit noch hinter Facebook, wo doppelt so viele User nach Arbeit suchen. Im Mittelfeld liegen die Karriereportale von Unternehmen. Trotzdem sollten Unternehmen die Sozialen Medien beim Recruitment nicht vernachlässigen. Social- Media-Experte Roland Heintze erläutert, Stellenanzeigen im Web 1.0 seien der beste Weg, möglichst viele Bewerber auf eine offene Stelle aufmerksam zu machen. Soziale Medien können anschließend die so gefundenen Interessenten binden, ihnen konkretere Informationen zukommen lassen und weitere Fragen beantworten. STATT NEUEINSTELLUNGEN Fachkräftemangel wird ausgelagert ó Globalisierung und Digitalisierung setzen Unternehmen heute mehr denn je unter Druck, immer schneller innovative Technologien einzuführen und ihre Wettbewerbsposition auszubauen. Gefragt sind effiziente, automatisierte Prozesse. Nicht alles können die Unternehmen selbst bewerkstelligen, denn die Zahl der vorhandenen IT-Fachleute ist natürlich begrenzt, ebenso deren Know-how. Die für ein gemeinsames White Paper von Lünendonk und Sopra Steria Consulting befragten Entscheider nennen die Bereiche Wachstum, Effizienzsteigerung und Innovationsfähigkeit als die wichtigsten aktuellen Herausforderungen ihrer Unternehmen. Finanzdienstleister stehen beispielsweise vor der Mammutaufgabe, gleichzeitig neue regulatorische Vorgaben umsetzen und ihre Vertriebs- und Marketingmodelle digitalisieren zu müssen. Mangels ausreichend eigener Kräfte lagern die Unternehmen solche Aufgaben zunehmend an externe Dienstleister aus. Gleichzeitig wird aber der Gewinnung und Bindung neuer Mitarbeiter kaum Bedeutung beigemessen. Unternehmen sollten sich aber keinen „Bauchladen“ aus einzelnen Profilen zusammenstellen, sondern die Umsetzung von Effizienz- und Innovationsprogrammen einem Partner übertragen, der Verantwortung übernimmt. DIGITALE TRANSFORMATION Start-up-Förderung intensivieren ó Die landeseigene NRW-Bank setzt auf einen Ausbau der digitalen Transformation. Das Institut unterstützt seinen Eigentümer bei den wirtschafts- und strukturpolitischen Zielen. Deshalb spielen die Themen, die die Landesregierung für 2015 priorisiert hat, auch in der Förderung eine wichtige Rolle. Im Vergleich zu den Vorjahren kommt die Förderung der digitalen Wende als neue Aufgabe hinzu, und einen ganz besonderen Stellenwert nimmt dabei die Start-up-Förderung ein. Im Rahmen ihrer Wirtschaftsförderung soll die Bank die digitale Wirtschaft in NRW in erster Linie über die auch bisher bestehenden Programme der gewerblichen Förderung finanzieren. Hinzu kommen neue Finanzprodukte, die für Auftragsvorfinanzierungen oder Projekte von Unternehmen aus der Kreativwirtschaft und IKT-Branche nutzbar sind. Zusätzlich soll innovativen Unternehmen mehr Risikokapital für die Seed- und Frühphasenfinanzierung, aber auch für spätere Entwicklungsphasen zur Verfügung gestellt werden. Die Bank berät auch Gründer und entwickelt und präzisiert gemeinsam mit ihnen Unternehmenskonzepte. 64 diebank 5.2015

AUTOMATISIERUNG UND SCHULUNGEN Arbeitszeit sinnvoll einsetzen ó Fünf Stunden pro Tag oder 66 Prozent seiner Arbeitszeit verbringt ein durchschnittlicher Büromitarbeiter in der Finanzbranche mit Arbeit in Office-Programmen, von der E-Mail über Textverarbeitung und Tabellenkalkulation bis hin zu Präsentationsprogrammen. Zwei Stunden davon entfallen auf sich ständig wiederholende Prozesse. „Die große Office-Studie 2014“ der GfK für Made in Office zeigt, dass nur wenige Anwender wissen, dass es für jedes Programm so etwas wie Makros und Add-ins gibt, die die immer gleichen Prozesse automatisieren. Damit könnten sie täglich bis zu zwei Stunden Arbeitszeit einsparen und für sinnvollere Tätigkeiten nutzen. Gerade mal ein Drittel der Befragten nutzt solche Arbeitserleichterungen. IT-Lösungen allein genügen aber nicht – die Mitarbeiter müssen sie auch richtig anwenden können. 81 Prozent der befragten Mitarbeiter aus dem Finanzsektor haben das Gefühl, dass sie zu wenig Training im Umgang mit ihren täglich genutzten Programmen erhalten. 30 Prozent gestehen sogar nur Grundkenntnisse in den Office-Anwendungen ein, mit denen sie arbeiten müssen. Will ein Unternehmen also ein Office-Effizienz-Programm aufsetzen, sollte es nicht nur die typischen Zeitfresser wie etwa die Folienerstellung in Powerpoint weitgehend automatisieren. Zum anderen gilt es, das Know-how der Mitarbeiter zu stärken. POTENZIAL IM VERTRIEB „Generation Finanzkrise“ ó Finanzdienstleister müssen sich auf eine neue Generation von Kunden einstellen: Käufer unter 30 Jahren sind extrem preissensibel und risikobewusst in finanziellen Fragen. Zugleich sind sie neue Formen des digitalen Umgangs gewohnt, lösen sich leichter von traditionellen Marken und Verkaufskanälen. Dies sind die Kernergebnisse einer Studie der Beratungsgesellschaft Towers Watson. Die jungen Kunden sind geprägt durch die letzten Finanzkrisen, sind risikoavers und setzen stärker auf konservative Finanzplanung als ältere Generationen. In Deutschland sparen 30 Prozent der 18- bis 24-Jährigen, in anderen Ländern nur zwischen 14 und 22 Prozent. Die fortschreitende Technik bewirkt, dass junge Konsumenten im Prozess der Kaufentscheidung ganz anders vorgehen als frühere Generationen. So nimmt in vielen Ländern der Einfluss der traditionellen Entscheidungsfaktoren ab, etwa die Beratung und Information durch Vermittler, die Empfehlung aus dem Umfeld oder die Affinität zu bekannten Marken. Kunden holen sich aktiv Informationen über das Smartphone oder Social Media. Die Studie zeigt außerdem, dass sich Kunden aller Altersklassen nur ungern mit den Risiken bestimmter Finanzprodukte beschäftigen: 65 Prozent der europäischen Konsumenten über 45 Jahre gaben an, dass sie Versicherungen abschließen, ohne sich im Detail über Nutzen und Risiko klar zu sein. WER GUTE VORSTÄNDE WILL, MUSS ZUVOR DAS MITTLERE MANAGEMENT STÄRKEN Führungskräfte fallen nicht einfach vom Himmel ó Die Frauenquote für die Aufsichtsräte ist ein Anfang. Wer aber wirklich etwas für Frauen in Führungspositionen tun will, sollte sich um einen höheren Frauenanteil im mittleren Management – also unter den leitenden Angestellten – kümmern, fordert der Berufsverband Die Führungskräfte (DFK). „Wir brauchen ein möglichst großes Reservoir an hochqualifizierten Frauen und Männern, aus welchem Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder rekrutiert werden können“, sagt DFK-Vorstand Ulrich Goldschmidt. Die geeigneten Kandidaten fielen aber nicht vom Himmel, nur weil jetzt eine gesetzliche Quote existiere. Für Vorstands- und Aufsichtsratsaufgaben müsse man zuvor Erfahrung gesammelt und sich auf den darunter liegenden Führungsebenen eines Unternehmens qualifiziert und bewährt haben. Und genau dafür müssen die Unternehmen die geeigneten Rahmenbedingungen und auch das Klima schaffen, um qualifizierten Frauen den Weg in diese höherwertigen Aufgaben zu eröffnen. Der DFK geht davon aus, dass der Kampf um weibliche Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt künftig schärfer werden wird. Die Frauen werden sich oft den Arbeitgeber aussuchen können, der ihnen die besten Bedingungen für eine berufliche Entwicklung bietet. Der Kampf um die Talente laufe bereits. Hinzu kommt aber, dass in allen Branchen Personal abgebaut wird. Die Arbeitsrechtlerin Heike Kroll vom DFK-Frauennetzwerk weist darauf hin, dass insbesondere beim Stellenabbau in den Unternehmen Frauen wegen der gesetzlichen Rahmenbedingungen benachteiligt werden. Bei der Sozialauswahl, die bei betriebsbedingten Kündigungen zu erfolgen hat, werden die Besonderheiten von Frauenkarrieren nicht berücksichtigt, wie die kürzere Betriebszugehörigkeit wegen der Kindererziehung. Und haben Frauen keine Kinder, können sie keine Unterhaltspflichten vorweisen und sind dadurch gegenüber den männlichen Kollegen bei der Sozialauswahl wieder im Nachteil. Aus dieser Zwickmühle weise das Kündigungsschutzgesetz keinen Ausweg, so Kroll. Unternehmen und Gesetzgeber sollten darüber nachdenken, wie Diversity auch in dieser Hinsicht wirksam umgesetzt werden kann. In einem internationalen Wettbewerbsumfeld könne man es sich nicht leisten, auf Frauen in Fach- und Führungspositionen, und damit auf 50 Prozent des intellektuellen Potenzials des Landes zu verzichten. 5.2015 diebank 65

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