die bank 04 // 2018

MANAGEMENT

MANAGEMENT diesen Vorgaben bereits oder müssen gegebenenfalls nur noch vergleichsweise wenige Weiterqualifikationen durchlaufen. Da Frauen in den oberen Etagen bis dato ohnehin nur schwach vertreten sind, fällt es ihnen naturgemäß schwerer, die Hürden der BaFin zu nehmen. Aber auch die Teilzeitarbeit schmälert die Karrierechancen. Vollzeitarbeit ist immer noch eine zentrale Voraussetzung für eine Führungsposition.Und last but not least würde ich auch die eher maskuline Kultur in der Branche für die Entwicklung verantwortlich machen. Ich beobachte, dass in der Bankenwelt noch häufig die Vorstellung dominiert, Frauen wollten gar keine Karriere machen und lieber in der Filiale sitzen, um Beruf und Familie gut vereinbaren zu können. Auch solche Geschlechterstereotypen und überkommenen Rollenverteilungen zementieren den Status quo. diebank: Mit dieser Haltung ändert sich natürlich nichts. Was müsste also geschehen? Holst: Politik und Wirtschaft sollten Maßnahmen ergreifen, um den Anteil von Frauen, insbesondere auf höheren Hierarchieebenen, zu erhöhen. Das bedeutet, dass Frauen die Hürden auf allen Karrierestufen überwinden und somit nicht aus der Pipeline herausfallen. Wir wissen, dass Teilzeitarbeit oft ein Karrierekiller ist. Männer gehen dieser Beschäftigungsform kaum nach. Die Karrierewege von Frauen und Männern trennen sich meist in der Familienphase aufgrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt. Dabei wollen sich Väter heute mehr an der Kindererziehung beteiligen – aber ohne dass ihre Karrierechancen da- mit stark eingeschränkt werden. Von daher wurde das Konzept der Familienarbeitszeit entwickelt, das neben dem qualitativen Ausbau der Kinderbetreuung vom DIW als sehr wichtig erachtet wird. Das Modell zur Familienarbeitszeit beabsichtigt Familien finanziell zu fördern, in denen beide Elternteile sowohl Erwerbsals auch Familienarbeit übernehmen. Voraussetzung für die finanzielle Unterstützung ist, dass beide Elternteile in vollzeitnaher Teilzeit erwerbstätig sind. Wenn beide Elternteile gleich viel arbeiten, stellen Frauen nicht mehr die Ausnahme dar, die von der Norm der Männer abweicht, denn das „Anderssein“ endet meist mit Einbußen bei der Karriere und damit Verdienstabschlägen. Das sind nur Beispiele; insgesamt sind Wirtschaft, Staat, Individuum und Gesellschaft auf vielen Gebieten gefordert, wenn es um echte Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern sowie Augenhöhe geht. Beides ist notwendig, um auch die nach wie vor noch vorhandenen Stereotype über die unterschiedlichen Fähigkeiten und Eigenschaften von Frauen und Männern zu überwinden. Diese Zuschreibungen stehen nur allzu oft nicht gleichwertig nebeneinander, sondern werden hierarchisch geordnet – zum Nachteil der Frauen auf dem Arbeitsmarkt. diebank: In den Vorständen der 100 größten Banken liegt die Frauenquote gerade mal bei acht Prozent. Die Commerzbank etwa hat Anfang November 2017 mit Bettina Orlopp zum ersten Mal überhaupt eine Frau in den Vorstand berufen. Müsste die Quote nicht auch für Vorstände gelten, damit sich wirklich etwas ändert? 22 04 // 2018

MANAGEMENT Holst: Die Quote für die Aufsichtsräte hat zumindest bewiesen, dass man durchaus Frauen findet, wenn man will und muss. Mit der Quote wird der Flaschenhals für Frauen etwas erweitert. Unbefriedigend ist jedoch, dass nicht alle Unternehmen mitmachen – und bei denen, die mitmachen, offenbar die Bemühungen nachlassen, sobald die Quote von 30 Prozent erfüllt ist. Um in der Finanzbranche die höchsten Posten im Vorstand mit weiblichen Mitgliedern zu besetzen, müsste man vor allem auch im mittleren Management die Frauen verstärkt fördern, damit das Angebot qualifizierter Kandidatinnen steigt. diebank: Anders als Männer sind Frauen ja nicht gerade bekannt dafür, bei Beförderungen „Hier“ zu rufen, selbst wenn sie gut qualifiziert sind oder sogar überqualifiziert. Diese Erkenntnis hilft aber auch nicht unbedingt weiter. Liefern Ihre Studien Hinweise, wie Unternehmen konkret gegensteuern können? Holst: Hier kommen die tradierten Rollen von Frauen und Männern in unserer Gesellschaft ins Spiel. Stereotype über Männer und Führungskräfte sind ähnlicher als bei Frauen. Bei der Besetzung von Führungspositionen kommt das zum Tragen. Bei Frauen wird oft gefragt: Kann sie das, und kann sie das mit ihrer Rolle als Mutter vereinbaren? Frauen müssen dann erstmal beweisen, dass sie führen können. Die Skepsis und der daraus resultierende zusätzliche Aufwand mag auch einer der Gründe für Unterschiede in den Bildungs- und Karriereentscheidungen von Frauen und Männern sein. Dr. Elke Holst ist Forschungsdirektorin im Vorstand des DIW Berlin. Der Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf Gender Studies, Arbeitsökonomik und den Verdienstspannen insbesondere bei Führungskräften. Neue ökonomische Experimente zeigen übrigens, dass Frauen in gleichem Ausmaß wie Männer geneigt sind, sich selbst zu verbessern und gegen sich selbst, das heißt gegen eigene frühere Leistungen, in Wettbewerb zu treten. Dieses Ergebnis eröffnet Organisationen oder Unternehmen, die Chancengleichheit anstreben, Möglichkeiten, ihre Anreizsysteme zu verändern, indem sie stärker auf Wettbewerb gegen die eigene frühere Leistung setzen als auf Konkurrenz gegen andere. diebank: Frau Holst, vielen Dank für das Gespräch. Die Fragen stellte Eli Hamacher. 04 // 2018 23