Aufrufe
vor 1 Jahr

die bank 02 // 2018

die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

BERUF & KARRIERE 1 |

BERUF & KARRIERE 1 | Vergütungen 2017 Vorstandsvergütung 2017 * Grundvergütung Direktvergütung 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil Vorstandsvorsitzender 455 670 820 610 770 1.135 Ordentliches Vorstandsmitglied 360 490 610 505 605 820 *Vergütungshöhen und -strukturen ausgewählter Top 50-Banken in Deutschland 2017, gerundet in tausend Euro. Vergütung im Top Management 2017 * 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil Bereichsleiter 175 205 250 255 295 350 Abteilungsleiter 115 135 150 150 165 200 *Vergütungshöhen und -strukturen im Top-Management ausgewählter Top 50-Banken in Deutschland 2017, gerundet in tausend Euro. Vergütung im Middle Management und für Professionals 2017 * 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil Teamleiter / Senior Professional 90 100 110 100 110 130 Professional 80 85 90 90 100 110 AT-Einstieg 70 75 80 75 80 85 *Vergütungshöhen und -strukturen für Middle-Management & Professionals ausgewählter Top 50-Banken in Deutschland 2017, gerundet in tausend Euro. Mit 97 Prozent sind mittlerweile fast alle der Bereichsleiter als Risikoträger klassifiziert. Das Verhältnis von variabler Vergütung und Fixvergütung liegt hier im Median bei 45 Prozent. Die höchsten Vergütungen werden im Kapitalmarktgeschäft gezahlt. Hier verdienen Bereichsleiter im Median 490.000 €. In den Support-Bereichen ist dagegen die Direktvergütung der Führungskräfte auf der ersten Ebene unter der Geschäftsleitung mit 245.000 € am geringsten. Von den Abteilungsleitern sind etwas mehr als die Hälfte Risikoträger. Allerdings kommen die Aufschub-Regelungen der Institutsvergütungsverordnung hier kaum zu Einsatz, da das Verhältnis von variabler Vergütung zu Grundvergütung mit etwa 25 Prozent relativ niedrig ist. Dadurch liegt der Betrag der gewährten variablen Vergütung selbst bei Risikoträgern in drei Vierteln der Fälle unterhalb des Schwellenwerts der BaFin von 50.000 €. Im Middle-Management nur moderate Einkommenszuwächse In die Kategorie Middle-Management fallen Führungskräfte unterhalb des Top-Managements und außertariflich vergütete Professionals. Die marktübliche Direktvergütung von Teamleitern liegt bei 110.000 €, von Professionals bei 100.000 € und im unteren AT-Bereich bei 80.000 €. Auch hier hat es nur geringe Anpassungen gegeben. Sowohl die Grundvergütungen als auch die Direktvergütungen bewegen sich ein bis zwei Prozent über den Vorjahreswerten. Die Einkommensprogression im Middle-Management liegt bei etwa 15 bis 20 Prozent pro Stufe. Unter den Teamleitern gelten 15 Prozent als Risikoträger. Das Verhältnis zwischen variabler und fixer Vergütung liegt bei knapp 15 Prozent, was in den meisten Fällen einer variablen Vergütung von unter 50.000 € entspricht. Auf den Ebenen darunter finden sich mit einem Anteil von einem Prozent nur sehr 62 02 // 2018

BERUF & KARRIERE wenige Risikoträger, die in über 90 Prozent der Fälle eine variable Vergütung unterhalb der Bagatellgrenze erhalten. Weitere Auswirkungen der neuen Institutsvergütungsverordnung Die Anfang August 2017 in Kraft getretenen Änderungen der Institutsvergütungsverordnung stellen keine überraschenden Neuerungen dar. Es handelt sich eher um eine Verschärfung einzelner Regelungen der bis dahin gültigen Verordnung, die sich bereits in der letzten Entwurfsversion der Novelle abgezeichnet hatte. Für den Finanzplatz Deutschland sicherlich erfreulich, findet das Proportionalitätsprinzip weiterhin Anwendung. Nicht bedeutende Institute bleiben demnach von den besonderen Anforderungen der Verordnung befreit. Sie unterliegen nicht der Pflicht zur Identifikation von Risikoträgern und müssen auch bei der Offenlegung geringeren – und bei einer Bilanzsumme von weniger als 3 Mrd. € keinen – zusätzlichen Anforderungen gerecht werden. Die Neuerungen waren von den Instituten bis zum Beginn des folgenden Geschäftsjahrs vollumfänglich umzusetzen. In der breiten Marktsicht zählen zu den vorrangig ergriffenen Maßnahmen: die Definition eines Rahmenkonzepts zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen, die Umsetzung der Zurückbehaltung von variabler Vergütung über mindestens fünf Jahre für Geschäfts- und Bereichsleiter, die Festlegung eines Schwellenwerts für die variable Vergütung, ab dem 60 Prozent dieses Vergütungselements zurückbehalten werden, die Prüfung, ob Bail-in-fähige Instrumente für den Vergütungsaufschub genutzt werden müssen und die Umsetzung von Rückforderungs-Vereinbarungen (Clawback). Während das Gros der angeführten Maßnahmen für die Institute zwar Aufwand bedeutet, aber in der Regel realisierbar ist, wird insbesondere die praktische Umsetzung von Clawbacks zur vergütungsspezifischen Sanktionierung von Fehlverhalten durch Rückforderung von Vergütung und Streichung ausstehender variabler Vergütung intensiv debattiert. Die diesbezüglichen Unwägbarkeiten sind zahlreich und betreffen schon die Formulierung der entsprechenden Passagen in den Arbeitsverträgen. Außerdem ist unklar, welche Art von Fehlverhalten eines Risikoträgers aus aufsichtlicher Sicht eine Rückforderung ausbezahlter variabler Vergütung zur Folge haben soll. Und selbst bei Klärung dieser Punkte bleibt am Ende noch offen, wie Clawbacks im Konfliktfall vor deutschen Arbeitsgerichten beurteilt werden. FAZIT In der Rückschau auf die Jahre 2015 und 2016 hatten sich die Vergütungsniveaus in Deutschlands Top-Instituten weitgehend stabil gezeigt. Daran wird sich mit hoher Wahrscheinlichkeit auch generell nichts ändern. Bei einer absehbar rückläufigen oder zumindest stabilen Ertragslage ist auch unter Berücksichtigung der Umsetzung der novellierten Institutsvergütungsverordnung für die nähere Zukunft nicht mit großen Vergütungssprüngen zu rechnen. Veränderungen werden sich lediglich in den Vergütungsstrukturen ergeben, insbesondere bei der variablen Incentivierung durch längere Perioden des Vergütungsaufschubs oder durch höhere Aufschubanteile. Autoren Petra Knab-Hägele verantwortet als Senior Partner bei der hkp/// group den Geschäftsbereich Banks & Insurances. Sie ist Expertin für die Umsetzung von Unternehmensstrategien in Führungs- und Steuerungssysteme für das Top-Management. Isabel Jahn berät als Senior Manager bei der hkp/// group Institute und Finanzdienstleister insbesondere zu Lösungen im Bereich Vergütung und Talent Management. Die Autorinnen danken Pascal Machate und Carsten Roth für ihre Mithilfe. 02 // 2018 63

die bank

die bank 01 // 2019
die bank 02 // 2019
die bank 03 // 2019
die bank 04 // 2019
die bank 05 // 2019
KINOTE 01.2019
die bank 06 // 2019
diebank 07 // 2019
diebank 08 // 2019
diebank 09 // 2019
die bank 01 // 2018
die bank 02 // 2018
die bank 03 // 2018
die bank 04 // 2018
die bank 05 // 2018
die bank 06 // 2018
die bank 07 // 2018
die bank 08 // 2018
die bank 09 // 2018
die bank 10 // 2018
die bank 01 // 2017
die bank 02 // 2017
die bank 03 // 2017
die Bank 04 // 2017
die bank 05 // 2017
die bank 06 // 2017
die bank 07 // 2017
die bank 08 // 2017
die Bank 09 // 2017
die bank 10 // 2017
die bank 01 // 2016
die bank 02 // 2016
die bank 03 // 2016
die bank 04 // 2016
die bank 05 // 2016
die bank 06 // 2016
die bank 07 // 2016
die bank 08 // 2016
die bank 09 // 2016
die bank 10 // 2016
die bank 11 // 2016
die bank 12 // 2016
die bank 01 // 2015
die bank 02 // 2015
die bank 03 // 2015
die bank 04 // 2015
die bank 05 // 2015
die bank 06 // 2015
die bank 07 // 2015
die bank 08 // 2015
die bank 09 // 2015
die bank 10 // 2015
die bank 11 // 2015
die bank 12 // 2015

© die bank 2014-2018