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die bank 02 // 2016

die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

ó BERUF & KARRIERE fi

ó BERUF & KARRIERE fi QUALITÄTSKRITERIEN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK ” 1 Kriterium: Definition Objektivität Eignungsdiagnostische Verfahren sind objektiv, wenn sie nicht durch subjektive (persönliche) Faktoren beeinflusst werden. Reliabilität Eignungsdiagnostische Verfahren sind reliabel (= zuverlässig), wenn sie keine Messfehler enthalten und im Wiederholungsfall zu denselben Ergebnissen führen. Konstrukt-Validität Eignungsdiagnostische Verfahren verfügen über eine hohe Konstrukt-Validität, wenn sie das messen, was sie messen sollen. prognostische Validität Eignungsdiagnostische Verfahren sind prognostisch valide, wenn die prognostizierten Effekte (Berufserfolg o. ä.) tatsächlich eintreten. Akzeptanz Eignungsdiagnostische Verfahren verfügen über eine hohe Akzeptanz, wenn die Kandidaten sie (z. B. aufgrund hoher Augenscheinvalidität) gut annehmen. 68 diebank 02.2016

BERUF & KARRIERE ó Evidenzbasierte Eignungsdiagnostik RECRUITING Die Digitalisierung der Bankenwelt ist aus personalwirtschaftlicher Sicht Fluch und Segen zugleich. Einerseits werden neue Formen der Kooperation zwischen Kunden und Kundenberatern mit Spannung erwartet – Stichwort Multi-Kanal-Vertrieb. Andererseits wird die Digitalisierung zu einem Stellenabbau in vielen Instituten führen, zumal Niedrigzins, sinkende Margen und steigende Personalkosten den Druck zusätzlich erhöhen. Viktor Lau Keywords: Personal, Unternehmensführung, Strategie Die demografische Transformation mit ihrer kontinuierlichen Verknappung des Erwerbspersonenpotenzials, die Niveauabsenkung der Hochschulausbildung durch den sogenannten Bologna-Prozess und strukturelle Angebotsschwächen am externen Arbeitsmarkt – all das sind Faktoren, die der Personalwirtschaft in deutschen Banken dauerhaft zusetzen. Parallel steigen Anforderungsniveau und Akademiker-Dichte zusehends an. Regulatorik, Risikocontrolling, Unternehmensfinanzierung usw. – dafür bedarf es einer theoretisch fundierten Expertise. Auch solche Anforderungen schmälern das Angebot interner und externer Bewerber. Doch anders als in Zeiten eines Überangebots qualifizierter Kandidaten lassen sich personelle Fehlentscheidungen heute immer schlechter kompensieren. Es mangelt allenthalben an gleichermaßen gut geeigneten B- oder C- Kandidaten, falls sich eine Besetzung im Nachhinein als Fehlbesetzung erweist. Die Folge sind langwierige – und in der Regel erfolglose – Reparaturmaßnahmen mit Instrumenten aus dem Werkzeugkasten der Personalentwicklung. Die Ursache für derlei personalwirtschaftliche Fehlsteuerungen liegt fast immer in unzureichenden Verfahren der Eignungsdiagnostik. Zu oft wird auf strukturierte Verfahren der Personalauswahl verzichtet oder werden ungeeignete Instrumente wie z. B. Typentests eingesetzt. Weit verbreitet sind nach wie vor Assessment Center, obwohl deren eignungsdiagnostische Qualität meist in keinem gesunden Verhältnis zum betrieblichen Aufwand steht. Objektivität, Reliabilität und Validität In Theorie und Praxis hat die Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum längst das Niveau der angloamerikanischen Staaten erreicht. In zahlreichen Studien und Meta-Analysen konnte nachgewiesen werden, welche Verfahren und Instrumente der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik den erforderlichen Gütekriterien entsprechen und welche nicht. Diese Gütekriterien sind nun zunächst die Objektivität, die Reliabilität (Zuverlässigkeit), die Validität (Gültigkeit) und die Akzeptanz. Ein Auswahlverfahren ist objektiv, wenn die Beurteilung unabhängig davon ist, wer das Verfahren durchgeführt und die dabei erfassten Daten ausgewertet oder interpretiert hat. Die Objektivität ist ein notwendiges, aber nicht hinreichendes Qualitätskriterium: Verfahren, die nicht objektiv sind, können nicht zu zuverlässigen und gültigen Ergebnissen führen, weil subjektive Verzerrungen und Fehlerquellen die Ergebnisqualität zu stark mindern. Der Umkehrschluss allerdings ist unzulässig: Ein Verfahren, das objektiv ist, kann nicht allein deswegen reliabel oder valide sein. Eignungsdiagnostische Verfahren sind zuverlässig, wenn sie keine Messfehler enthalten und im Wiederholungsfall zu identischen Ergebnissen führen. Die Reliabilität wird im Rahmen von Wiederholungsmessungen (Retest-Reliabilität) oder im Zuge der Überprüfung logisch-semantischer Korrektheit der Dimensionen und Kriterien (innere Konsistenz) erhoben. Ausgedrückt wird sie in Form von Korrelationsziffern: Eine Reliabilität von 1.0 kennzeichnet eine vollständige Messgenauigkeit – im Rahmen sozialer Urteilsbildung ein illusorischer Wert. Eine Reliabilität von 0.0 zeigt das völlige Fehlen von Genauigkeit an. Wie die Objektivität ist die Reliabilität ein notwendiges, aber kein hinreichendes Kriterium für die Qualität eignungsdiagnostischer Instrumente – die Anbieter unseriöser Verfahren verweisen in ihren Dokumentationen oft ausgiebig auf Reliabilitätskennziffern, um von eigentlichen Qualitätsdefiziten abzulenken. Tatsächlich ist die Validität das wichtigste und anspruchsvollste Gütekriterium für eignungsdiagnostische Verfahren. Bei einer insgesamt nicht ganz einheitlichen Begriffsverwendung müsste man genau genommen von Validitäten sprechen, denn die beiden wich- 02.2016 diebank 69

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