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die bank 02 // 2015

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

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ó BERUF & KARRIERE fi ANALYSEKRITERIEN FÜR BEWERBUNGSSCHREIBEN ” 1 Kriterium Erläuterungen Optik und Formalia Länge Sprachbeherrschung Bewerbungsmotive Abstimmung auf die Stelle und das Unternehmen Darstellung der eigenen Person Optische Kriterien wie angenehmes Schriftbild, angemessene Absätze, gefälliger Seitenspiegel etc. geben Hinweise auf Engagement, Sorgfalt und Kreativität des Bewerbers. Zeigt der Bewerber, dass er moderne Textverarbeitungssysteme und die üblichen Korrespondenzstandards auf dem erforderlichen Niveau beherrscht? Wird eine persönliche Anrede verwendet, falls der Name des Bewerbungsempfängers in der Anzeige genannt war oder mit vertretbarem Aufwand recherchierbar ist? (Engagement) In Abhängigkeit von der Ausführlichkeit der Stellenanzeige, der Länge der bisherigen Berufslaufbahn und der Erläuterungsbedürftigkeit des Lebenslaufs kann die Länge des Anschreibens ein bis zwei Seiten betragen. Zeigt der Bewerber vor diesem Hintergrund, dass er Wichtiges von Unwichtigem trennen kann und fokussiert „auf den Punkt“ kommt? Oder überlädt er das Anschreiben mit Weitschweifigkeiten und irrelevanten Details? Ist das Schreiben im Hinblick auf Orthografie, Zeichensetzung und Grammatik fehlerfrei? Sind Formulierungen prägnant und eindeutig? Sind sie elegant und flüssig? Zeigt sich ein hinreichend breiter Wortschatz? Oder wirken die Formulierungen unbeholfen, unpräzise oder phrasenhaft? Ist die Argumentationsführung logisch aufgebaut (roter Faden)? Oder wirken die Ausführungen sprunghaft und unsystematisch? Werden bei einem Stellenwechsel glaubhaft die Bewerbungsmotive dargelegt? Plausible Gründe wären z. B. Wechsel des Tätigkeitsbereichs, Übernahme höherer Verantwortung, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten auf der alten Stelle, Verbesserungen beim Entgelt, angestrebter Ortswechsel aus familiären Gründen. Werden Interessenbereiche eindeutig benannt und abgegrenzt? Zeigt sich eine klare Zielorientierung? Wird hinreichend begründet, warum gerade das konkrete Unternehmen und die konkret ausgeschriebene Stelle auf das besondere Interesse des Bewerbers gestoßen sind? Oder entsteht der Eindruck einer standardisierten „Massenbewerbung“? Geht der Bewerber hinreichend detailliert auf das Anforderungsprofil in der Stellenanzeige ein? Werden eigene Qualifikationen mit klarem Bezug zum Anforderungsprofil prägnant dargelegt? Werden Auffälligkeiten im eigenen Lebenslauf (z. B. Lücken, abgebrochenes Studium, berufliche Umorientierungen, deutlich unterdurchschnittliche Leistungen) plausibel begründet? Oder entsteht der Eindruck, dass solche problematischen Aspekte des Lebenslaufs „verschleiert“ werden sollen? Findet der Bewerber ein angemessenes Gleichgewicht zwischen einer sachlichen Darstellung und einem selbstbewussten Marketing für die eigene Person und die eigenen Qualifikationen? Passt der verbale Auftritt eines Bewerbers zur Kultur eines Unternehmens? 70 diebank 2.2015

BERUF & KARRIERE ó Was Bewerbungsunterlagen wirklich aussagen PERSONALAUSWAHL Es ist die Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen. Eine Stelle wurde ausgeschrieben und eine große Zahl an Bewerbungen geht ein. Ziel ist eine optimale Stellenbesetzung und die Identifizierung des bestgeeigneten Kandidaten. Genauso wichtig ist, zu erkennen, wenn der Heuhaufen gar keine Stecknadel enthält. Dann muss eine Neuausschreibung initiiert werden. In der Regel wird die Personalabteilung die zuständigen Führungskräfte in den Auswahlprozess einbinden. Diese müssen daher zu einer systematischen Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen fähig sein. Klaus Watzka Keywords: Arbeitszeugnis, Bewerbungsunterlagen, Lebenslauf Zwar akzeptieren viele Unternehmen mittlerweile Bewerbungen nur noch auf dem Online-Weg, dennoch wird in der Regel erwartet, dass alle Dokumente einer vollständigen Bewerbung auf Papier hochgeladen werden: Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf, Passbild, Abschlusszeugnisse für Schul-/Hochschulausbildung, Arbeitszeugnisse, sonstige Tätigkeits- und Qualifikationsbescheinigungen (z. B. Praktika, Sprach-/EDV- Zertifikate, absolvierte Fortbildungen) sowie Referenzen. Ein erster Blick gilt also der Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen, ihrer optischen Gestaltung und logischen Struktur. Dies lässt erste Rückschlüsse darauf zu, wie engagiert und ernsthaft der Bewerber seine Bewerbung betreibt, wie wichtig ihm also die Stelle ist. Foto Dem gleichen Zweck dient die Analyse der Qualität und Angemessenheit des Passbilds: Automatenfoto vs. professionelles Bild vom Fotografen; der Zielposition angemessene Kleidung, Frisur, Make-up. Bei Positionen, die eine starke Außenorientierung aufweisen oder eine gepflegte äußere Erscheinung voraussetzen (z. B. Außendienstmitarbeiter, Kundenberater) sollte ein Bewerber auch über sein Foto demonstrieren, dass er die notwendige Sensibilität für seinen optischen Auftritt mitbringt. Weitergehende Rückschlüsse aus dem Bild verbieten sich. Insbesondere eine Beziehung zwischen Physiognomie und Persönlichkeitsmerkmalen oder Verhaltenstendenzen haben keine wissenschaftliche Grundlage. Referenzen In den Bewerbungsunterlagen enthaltene Referenzen sind generell kritisch zu sehen. Ihre Aussagekraft für die Personalselektion muss grundsätzlich bezweifelt werden. Kein Bewerber wird Referenzen von Personen einholen, die ihm nicht wohlgesonnen sind und ein positives Bild seiner Qualifikationen und Leistungen zeichnen. Insofern handelt es sich bei Referenzen oft um reine „Gefälligkeitsgutachten“. Bewerbungsanschreiben Bei der Analyse des Anschreibens muss man sich verdeutlichen, dass es in der Bewerbungsunterlage das einzige Dokument ist, das ein Bewerber inhaltlich und stilistisch frei gestalten kann. Entsprechend hoch sollten auch die zielpositionsabhängigen Ansprüche an dessen Qualität sein. ” 1 stellt die zentralen Analysekriterien zusammen. Ein generelles Problem bei der Einschätzung von Bewerbungsanschreiben ist, dass einem Bewerber unkontrollierbar viel Zeit zur Verfügung steht. Es macht einen Unterschied, ob ein überzeugendes Anschreiben in einer oder in fünf Stunden entstanden ist. Noch gravierender ist allerdings, dass nicht ersichtlich ist, ob ein Bewerber dieses Dokument tatsächlich allein angefertigt oder externe Hilfe (z. B. professionelle Bewerbungsagenturen) in Anspruch genommen hat. Lebenslaufanalyse und Lückenlosigkeit Wichtig ist, dass alle Phasen des schulischen und beruflichen Werdegangs ohne Lücken vollständig dargestellt und – dort, wo erforderlich – durch Dokumente belegt sind (Schul-, Ausbildungs-, Studienzeugnisse, Praktikumsbescheinigungen, Lehrgangszertifikate, Arbeitszeugnisse). Kleineren Lücken von drei 2.2015 diebank 71

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