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die bank 01 // 2017

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die bank gehört zu den bedeutendsten Publikationen der gesamten Kreditwirtschaft. Die Autoren sind ausnahmslos Experten von hohem Rang. Das Themenspektrum ist weit gefächert und umfasst fachlich fundierte Informationen. Seit 1961 ist die bank die meinungsbildende Fachzeitschrift für Entscheider in privaten Banken, Sparkassen und kreditgenossenschaftlichen Instituten. Mit Themen aus den Bereichen Bankmanagement, Regulatorik, Risikomanagement, Compliance, Zahlungsverkehr, Bankorganisation & Prozessoptimierung und Digitalisierung & Finanzinnovationen vermittelt die bank ihren Lesern Strategien, Technologien, Trends und Managementideen der gesamten Kreditwirtschaft.

BERUF & KARRIERE 2 |

BERUF & KARRIERE 2 | Rate, mit der Frauen und Männer ihre Arbeitgeber verlassen (pro Jahr) Frauen 13 % Männer 9 % 11 % 8 % 10 % 10 % 10 % 8 % 9 % 8 % 8 % 9 % Manager Senior Manager Vorstand Manager Senior Manager Vorstand Alle Branchen Finanzbranche Quelle: Mercer „Internal Labour Market“ Daten von 350 Unternehmen weltweit, davon 42 Finanzunternehmen mit je 100 bis 100.000 Mitarbeitern. Der „Mid Career Conflict“ Auf der Suche nach den Ursachen gilt es deshalb, die Unternehmen selbst in den Fokus zu rücken. Die Analyse hat gezeigt, dass junge Frauen in der Finanzbranche mit ähnlich stark ausgeprägten Karriereambitionen in den Beruf einsteigen wie junge Männer. Sie sind auch bereit, genauso hart zu arbeiten und Einschnitte im Privatleben hinzunehmen. Allerdings geht in den Dreißigern ihre Bereitschaft zurück, für die Karriere Opfer im Privatleben zu erbringen. In den Vierzigern sinkt dann auch das Ambitionsniveau der Frauen. In der Finanzbranche erleben Frauen also einen „Mid Career Conflict“. Dieser ist im Finanzsektor deutlicher ausgeprägt als in anderen Branchen. Das zeigt sich daran, dass Frauen auf Managementoder Vorstandsebene hier ihren Arbeitgeber mit einer 20 bis 30 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit verlassen als ihre Kolleginnen in anderen Branchen ÿ 2. Männer in Managementpositionen in der Finanzbranche verlassen ihren Arbeitgeber hingegen etwas seltener als ihre Kollegen in anderen Wirtschaftszweigen. Diese Beobachtung ist durchaus brisant. Denn wenn in Banken, Börsen, Versicherungen und bei Asset Managern mehr Frauen ihre Arbeitgeber verlassen als durchschnittlich in anderen Branchen, bedeutet das letztlich, dass der Finanzsektor für Frauen mit Karriereambitionen weniger attraktiv ist als konkurrierende Branchen. Gerade die Tech-Branche, die durch den erstarkenden Fintech-Markt in engem Wettbewerb zur Finanzbranche steht, wird von vielen Frauen als flexibler und weniger männlich dominiert beschrieben – schlicht: als Sektor mit angenehmeren Arbeitsbedingungen und einem attraktiveren Umfeld. Für Frauen in der Mitte ihres Berufslebens wiegt der Nutzen einer Karriere in der Finanzbranche die gefühlten Kosten offenbar nicht mehr auf. Auf der Kostenseite sind für Frauen die Opportunitätskosten einer Karriere oft höher, da deutlich größere gesellschaftliche Erwartungen hinsichtlich Familie und Kinderbetreuung an sie gestellt werden. Auf der Nutzenseite sind die erwarteten Vorteile einer Karriere für Frauen oft niedriger und unsicherer. Frauen werden seltener befördert und haben oft niedrigere Gehälter. Gleichzeitig fühlen sie sich in einer männlich dominierten Kultur oft weniger wohl und sehen sich nach wie vor unbewussten Vorurteilen ausgesetzt. Traditionelle Unternehmenskulturen bremsen Frauen aus Der „Mid Career Conflict“ ist in der Finanzbranche oft besonders stark ausgeprägt. Ein wichtiger Faktor sind hierbei die konservativen und traditionellen Unternehmenskulturen der Finanzbranche, die besonders Frauen den Karriereweg erschweren: Eine auffallend starke Präsenzkultur mit starren Arbeitszeiten macht es gerade Müttern schwer, in der Finanzbranche an die Spitze zu gelangen – andere Branchen sind hier deutlich flexibler. Auch intransparente Gehaltsstrukturen und undurchschaubare Beförderungsprozesse bremsen Frauen stärker aus als Männer. In Deutschland wird die Problematik noch verstärkt, da traditionelle Rollenbilder besonders ausgeprägt sind und Frauen – im Gegensatz zu anderen Ländern – somit auch mit anderen Zielen ins Berufsleben starten. In der Studie gaben nur 33 Prozent der befragten deutschen Frauen an, aktiv eine Führungsposition anzustreben. Im internationalen Durchschnitt sind es fast doppelt so viele. Die Vorstellung, dass zunächst der Mann derjenige ist, der ein Recht auf seine Karriere hat, während die Frau eher zurücksteckt, ist tief in den Köpfen verankert. Doch den Frauen selbst die Schuld daran zu geben, dass Vorstände und Aufsichtsräte in der Finanzbranche immer noch weitestgehend männlich besetzt sind, wäre das falsche Signal. Die Verantwortung, den branchenspezifischen „Mid Career Conflict“ aufzulösen und eine ausgewogene Gender Balance von der Basis bis in die Chefetagen zu erreichen, fällt in erster Linie den Finanzorganisationen zu. Wenn es also vor allem die vorherrschende Unternehmenskultur in der deutschen Finanzbranche ist, die Frauen auf ihrem Weg nach oben 66 01 // 2017

BERUF & KARRIERE behindert, was können Banken und Finanzinstitute dann tun, um aus dem Teufelskreis auszubrechen? Wie können sie sich die besten Kräfte für die Zukunft sichern und männliche wie weibliche Talente gleichermaßen fördern, um ihre Führungsgremien nicht nur nach starren Quoten, sondern auch personalpolitisch sinnvoll zu besetzen? Es sind Maßnahmen aus drei Säulen, die helfen können, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bis in die Vorstandsriege hinein zu erreichen: (a) ein besseres Verständnis des gegenwärtigen Zustands und der Gender-Balance-Ziele, (b) mutigere Maßnahmen zur Förderung weiblicher Talente, zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung und zur Unterstützung von Familien sowie (c) ein tiefgreifender kultureller Wandel. Transparenz schaffen Da jedes Unternehmen unterschiedlich aufgestellt ist, sollte auf dem Weg zu einer gerechteren Gender Balance an erster Stelle eine Diagnose der Problempunkte stehen. Der beste Weg mehr Transparenz über die internen Personalprozesse zu schaffen, ist zu analysieren, wie viele Frauen und Männer im vergangenen Jahr eingestellt und befördert wurden, aber auch wie viele das Unternehmen wieder verlassen haben. Eine präzise Untersuchung der Gehälter und Gehaltserhöhungen gibt außerdem Auskunft über eventuelle Gender Gaps, die in der Finanzbranche noch immer sehr verbreitet sind. Um zu sehen, wo die eigene Organisation steht, ist ein sinnvolles Benchmarking gefragt: Die eigenen Zahlen sollten nicht nur mit denen anderer Finanz- und Versicherungsinstitute verglichen werden, sondern vielmehr auch mit benachbarten Branchen, insbesondere mit den großen Technologiefirmen als stärkstem Konkurrenten im Wettbewerb um weibliche High Potentials. Die Zahlen lassen sich durch anonymisierte Umfragen und qualitative Interviews mit Mitarbeitern und Alumnis zu einem Gesamtbild komplettieren, das Auskunft über den gegenwärtigen Status der Gender Balance gibt. Erst auf dieser Basis können klare Ziele formuliert werden. Frauen mit konkreten Maßnahmen fördern Sind die zu erreichenden Ziele erst einmal klar formuliert, müssen konkrete Maßnahmen und strukturelle Veränderungen erfolgen, um sie auch tatsächlich zu erreichen. Dabei ist es besonders wichtig, Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen systematisch zu schließen und Beförderungsprozesse transparenter zu gestalten. Aber auch der „Mid Career Conflict“ muss klar im Fokus stehen: Sollen mittelfristig mehr Frauen in den Vorstandsetagen der Finanzinstitute zu finden sein – und das nicht nur in Bereichen wie Kommunikation, Marketing und HR, in denen Frauen heute schon gut vertreten sind – dürfen sie nicht schon auf dem Weg ins mittlere Management verloren gehen. Es gilt also, eine regelrechte Talent-Pipeline aufzubauen, die nicht erst auf den obersten Hierarchieebenen beginnt. Nicht zuletzt ist ein Umdenken gefragt, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeht. Zwar bieten die meisten Finanzunternehmen ihren Mitarbeiterinnen auf dem Papier bereits verschiedene Unterstützungsmöglichkeiten. Wichtig ist aber auch, wie diese im Unternehmen angesehen sind: Erst wenn Teilzeitarbeit, Elternzeit und beruflicher Wiedereinstieg nicht mehr mit einem Stigma belastet und allen Hierarchieebenen zur Verfügung stehen, können Frauen davon profitieren, ohne einen Karriereknick zu riskieren. Neben flexibleren Arbeitszeitmodellen sind außerdem mutige und kreative Lösungen gefragt – „in touch days“ für Eltern, die bei längerer Auszeit mit ihren Kollegen in Kontakt bleiben wollen, oder ein Buddy- Programm für den Wiedereinstieg sind Beispiele, die Ideen für effektive Fördermöglichkeiten illustrieren. Kulturellen Wandel einleiten All diese Maßnahmen werden allerdings wenig ertragreich sein, wenn sie nicht durch die Unternehmenskultur unterstützt und getragen werden. Einen kulturellen Wandel anzustoßen, ist ohne Frage schwieriger zu bewerkstelligen als die Einführung einer neuen Unternehmensrichtlinie. Unmöglich ist ein solcher Änderungsprozess aber keinesfalls. Entscheidend ist dabei: Die gelebte Praxis ist wichtiger als die graue Theorie. Es braucht sichtbare Rollenmodelle und geschulte Manager, die ein gemischtes Team mit flexiblen Arbeitszeiten effizient zu führen wissen. Schließlich lässt sich eine faire Gender Balance aber nur dann erreichen, wenn nicht nur Frauen, sondern auch Männer gestärkt werden: Schon jetzt stehen ihnen Elternzeit, Home Office und Teilzeitarbeit auf dem Papier genauso zu wie Frauen. Der nächste Schritt ist nun, sie zu ermutigen, die Möglichkeiten auch im gleichen Ausmaß zu nutzen. Nehmen beide Geschlechter diese Förderungsangebote wahr, können sie mittelfristig weder Frauen noch Männern als Nachteil ausgelegt werden. Die unternehmerische Performance wird unter der zugewonnenen Flexibilität sicher nicht leiden. Außerdem steigt die Attraktivität des Arbeitsgebers für die High Potentials der Finanzbranche merklich an. Dies ist in wettbewerbsintensiven Zeiten sicherlich kein zu vernachlässigender Faktor, denn ambitionierte Expertinnen und Experten mit dem Talent zur erfolgreichen Unternehmensführung gibt es nicht wie Sand am Meer. FAZIT Wollen Finanzunternehmen im ganz eigenen betriebswirtschaftlichen Interesse mehr talentierte Frauen in Führungsverantwortung bringen, müssen auf gut gemeinte Willensbekundungen klare Maßnahmen folgen. Statt halbherziger Unterstützungsversuche gilt es, das immense Potenzial der Geschlechter-Diversität zu erkennen und einen kulturellen Wandel einzuleiten. Nur so kann Deutschland als Finanzstandort langfristig zukunftsfähig bleiben. Autorin: Dr. Astrid Jäkel ist Partnerin bei der Unternehmensberatung Oliver Wyman und Leiterin der Studie „Women in Financial Services 2016“. 01 // 2017 67

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