die bank 01 // 2015

ó BERUF & KARRIERE

ó BERUF & KARRIERE Regulierung der Vergütungspraxis in Banken PERSONAL Die Vergütungen in Banken sind seit der letzten Finanzkrise Gegenstand der öffentlichen Diskussion wie auch zahlreicher Initiativen von Gesetzgeber und Bankenaufsicht. Dazu passt die öffentlichkeitswirksam vorgetragene Unzufriedenheit der nationalen und europäischen Bankenaufsicht mit dem erreichten Umsetzungsstand der bislang geltenden Regelwerke. Die im Verlauf des Jahres 2013 durchgeführten Sonderprüfungen nach § 44 Kreditwesengesetz haben bei den meisten der bedeutenden Institute vor allem die verwendeten Bemessungsgrundlagen zur Bonusfestsetzung sowie die Regelungen zur Auszahlung der aufgeschobenen Vergütungsanteile auf den Prüfstand gestellt. Auch die im Vorfeld häufig geäußerte Kritik an den durch die Institute definierten Mengengerüsten ihrer Risk Taker war – wenig überraschend – ein zentrales Prüfungs- und auch Kritikfeld. Oliver Baierl | Werner Klein | Carolin Zell Keywords: Vergütungssysteme, Regulierung, Personal, Beauftragtenwesen Das Gros der geprüften Banken hat die Bearbeitung der Prüfungsfeststellungen mit der Implementierung der neuen bzw. veränderten regulatorischen Vorgaben verbunden. Insbesondere die Umsetzung der europäischen Capital Requirements Directive (CRD) IV in nationales Recht bedeutete neuerlichen Handlungsbedarf: Durch die mit Wirkung ab 2014 novellierten Regelungen in Kreditwesengesetz und Institutsvergütungsverordnung wurden nicht nur die inhaltlichen Anforderungen an die Vergütung weiter verschärft, sondern auch der Kreis der von den verschärften Regelungen betroffenen (bedeutenden) Institute und Mitarbeiter. Inhaltlich zählen dabei die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses und die Bestellung eines Vergütungsbeauftragten, die Einbettung der Vergütungssysteme in das ganzheitliche Risikomanagement der Banken und die gesetzliche Begrenzung der variablen Vergütung zu den zentralen Neuerungen. Zusätzlich verstärkt die Europäische Bankenaufsicht (EBA) ihren Einfluss durch die Vorgabe verbindlicher Umsetzungsstandards, die insbesondere die bisherige Selektion der Risk Taker auf eine deutlich veränderte Grundlage stellt. Die erhobenen Vergütungsinformationen spiegeln vor diesem Hintergrund die Vergütungslandschaft im Zeichen des Übergangs von der bisherigen zur neuen Regulatorik wider. Speziell die betrachteten variablen Vergütungen basieren zu weiten Teilen noch auf den Vergütungssystemen und Auszahlungsmodalitäten vor den Umstellungen aufgrund der in den BaFin-Sonderprüfungen adressierten Handlungsfelder und den novellierten regulatorischen Regelwerken. Generelle Erholung des Vergütungsniveaus Unbeeindruckt von dem durch die aufsichtsrechtlichen Interventionen bewirkten Umbruch der Vergütungssysteme able Vergütung) gewährt wurden, hat offenbar die branchenweit stabilisierte Ergebnissituation zu entsprechenden Steigerungen bei den variablen Bonuspools geführt. Außerdem wirken sich bei den Grundvergütungen – neben einem gewissen Nachholbedarf aus den Vorjahren – in Einzelfällen bereits vorausschauende Anpassungen im Hinblick auf die künftigen Obergrenzen aus. Die ab 2014 geltende neue gesetzliche Bonusobergrenze zeigt allerdings marktübergreifend nur bedingt Auswirkungen. Da nur eine geringe Anzahl der Topfl Die ab 2014 geltende neue gesetzliche Bonusobergrenze zeigt marktübergreifend nur bedingt Auswirkungen. lässt sich für das Geschäftsjahr 2013/2014 eine grundsätzliche Erholung der Vergütungsniveaus bei Banken feststellen, bei den Grundvergütungen wie auch den gewährten variablen Bezügen. Dies gilt zudem über alle Hierarchiestufen hinweg. Nachdem im Vorjahr überwiegend stabile oder gar leicht rückläufige Direktvergütungen (Grund- plus vari- 80 diebank 1.2015

BERUF & KARRIERE ó 30-Banken in Deutschland überhaupt über variable Vergütungsniveaus verfügt, die die Grundvergütung erreichen oder gar überschreiten können, ist der begrenzte Handlungsbedarf nachvollziehbar. Deshalb kann auch die geringe Anzahl an bisher bekannten Anhebungen der Obergrenze für die variable Vergütung auf maximal das Doppelte der Grundvergütung nicht überraschen. Durch den Wettbewerbsdruck – insbesondere im internationalen Wettbewerbsumfeld – werden die in Deutschland tätigen Institute aber noch reagieren müssen. Neben der Anhebung der Obergrenze in einzelnen Fällen werden voraussichtlich selektive Umschichtungen zwischen festen und variablen Vergütungselementen die Einhaltung der Obergrenzen-Regelung weitgehend geräuschlos sicherstellen. 1 Vergütungshöhen und -strukturen ausgewählter Top-30-Banken in Deutschland Deutlich erhöhte Vergütungen für Vorstände Für die Vorstände zeigt sich ein deutlicher Anstieg der durchschnittlichen Grundvergütungen von zehn Prozent, die Direktvergütungen stiegen aufgrund ebenfalls erhöhter erfolgsbezogener variabler Vergütungen sogar um ca. 25 Prozent ” 1. Damit liegen sowohl das Grundwie auch das Direktvergütungsniveau der Vorstände insgesamt deutlich über dem des Vorjahrs: Während die marktübliche Vergütungsbandbreite für Vorstandsvorsitzende zwischen 800.000 € bis 1,4 Mio. € lag, betrug das entsprechende Vergütungsniveau für die ordentlichen Vorstandsmitglieder 500.000 € bis 1 Mio. €. Der Vergütungsabstand des Vorstandsvorsitzenden zu den ordentlichen Vorstandsmitgliedern beträgt damit ähnlich wie auch in der Vergangenheit etwa das 1,6-Fache. Die Marktpraxis in der variablen Vergütung ist stark durch die institutsspezifischen Besonderheiten wie Geschäftsmodell, Internationalität und Größe sowie die relevanten regulatorischen Anforde- Vorstandsvorsitzender 2 Grundvergütung (in T€) Vorstandsvergütungen 2014 Direktvergütung (in T€) 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 500 638 1.014 819 1.078 1.405 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 399 502 644 531 738 1.060 Vergütungshöhen und -strukturen im Top-Management ausgewählter Top-30-Banken in Deutschland Bereichsleiter Ordentliches Vorstandsmitglied Abteilungsleiter 3 Vergütungen im Top-Management 2014 Grundvergütung (in T€) Direktvergütung (in T€) 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 199 225 276 253 357 497 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 131 151 184 148 210 270 Vergütungshöhen und -strukturen für Middle-Management & Professionals Teamleiter/ Senior Professional Intermediate Professional Eingangsstufe Professional Vergütungen im mittleren Management 2014 Grundvergütung (in T€) Direktvergütung (in T€) 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 87 104 119 96 120 151 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 80 86 89 88 97 104 1. Quartil Median 3. Quartil 1. Quartil Median 3. Quartil 69 73 74 74 78 85 1.2015 diebank 81